Bacaan 7 Menit
Apakah sanksi yang akan diterima jika satu pihak tidak bersedia menerima surat somasi yang telah dikirimkan ke alamat sesuai KTP dan jelas telah terjadi pelanggaran dalam perjanjian kerja yang telah disetujui bersama? Dalam hal ini, pada intinya karyawan menolak surat peringatan. Apa langkah hukum yang bisa ditempuh?
Terima kasih atas pertanyaan Anda.
Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Bernadetha Aurelia Oktavira, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada 17 Januari 2020, dan dimutakhirkan pertama kali pada 19 November 2020.
Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
Sebelumnya, kami asumsikan bahwa perjanjian kerja yang Anda maksud merujuk pada ketentuan Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan, yaitu perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Dari perjanjian kerja tersebut lahirlah suatu hubungan kerja, yaitu hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.[1]
Berkenaan dengan pertanyaan Anda, perlu diketahui bahwa Pasal 81 angka 45 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf k UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa terdapat salah satu alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja (“PHK”) yang berbunyi sebagai berikut:
Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan (“SP”) pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Kemudian, kami asumsikan bahwa surat somasi yang Anda maksud merupakan surat peringatan/SP. Sebagaimana diuraikan dalam artikel Akibat Hukum Jika Somasi Diabaikan, somasi memang dapat diartikan sebagai peringatan agar seseorang melaksanakan prestasi tertentu. Singkatnya, somasi adalah teguran. Selengkapnya mengenai arti somasi dapat Anda baca dalam artikel Somasi: Pengertian, Dasar Hukum, dan Cara Membuatnya.
Seperti yang telah kami jelaskan di atas, masing-masing SP berlaku untuk paling lama 6 bulan secara berturut-turut, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Sehingga, masa berlaku SP bisa jadi lebih singkat atau lebih lama dari 6 bulan.
Disarikan dari artikel Aturan Pemberian Surat Peringatan Karyawan, yang dimaksud dengan masa berlaku 6 bulan adalah, jika seandainya seorang pekerja melakukan pelanggaran, lalu diberikan SP pertama, kemudian pekerja kembali melakukan pelanggaran dalam masa berlaku tersebut, pengusaha dapat memberikan SP kedua, yang juga berlaku selama 6 bulan.
Selanjutnya jika pekerja tetap melakukan pelanggaran dalam masa berlaku SP kedua, pengusaha dapat menerbitkan SP ketiga (terakhir) yang berlaku selama 6 bulan. Apabila dalam kurun waktu itu, pekerja kembali melakukan pelanggaran, maka ini dapat dijadikan sebagai alasan terjadinya PHK.
Akan tetapi, dalam hal jangka waktu 6 bulan sejak diterbitkannya SP pertama sudah terlampaui, pekerja melakukan kembali pelanggaran, maka surat peringatan yang diterbitkan pengusaha adalah kembali sebagai peringatan pertama, demikian pula berlaku juga bagi peringatan kedua dan ketiga.
Pemberian sanksi terhadap penolakan SP pada dasarnya tergantung pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang berlaku di dalam perusahaan.
Sayangnya, Anda tidak menjelaskan apa alasan dari penolakan tersebut. Namun berdasarkan uraian yang Anda sampaikan, dapat diasumsikan bahwa dengan menolak SP berarti pekerja tersebut tidak memperbaiki kesalahannya, sehingga Anda dapat kembali mengeluarkan SP kedua hingga ketiga.
Apabila surat peringatan tersebut berujung pada PHK, Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur:
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
Akan tetapi, pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK, dan jika tidak bisa dihindarkan, maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/buruh.[2]
Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu maksud serta alasan PHK dan menolak PHK, penyelesaian PHK wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.[3] Lalu, jika perundingan bipartit gagal, PHK dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.[4]
Selain itu, jika penolakan SP oleh pekerja/buruh disebabkan karena perbedaan penafsiran perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, berarti telah terjadi perselisihan hak, yang penyelesaiannya diatur dalam UU PPHI. Menurut Pasal 1 angka 2 UU PPHI, perselisihan hak adalah:
Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Perselisihan tersebut wajib diupayakan penyelesaiannya melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat terlebih dahulu, yang mana perundingan tersebut harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Namun jika dalam jangka waktu 30 hari, salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.[5]
Dalam hal perundingan bipartit gagal, salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa perundingan bipartit telah dilakukan. Apabila bukti-bukti tidak dilampirkan, maka instansi terkait mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu 7 hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas.[6]
Pasca perundingan bipartit, penyelesaian perselisihan hak dilakukan melalui mediasi melalui mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.[7] Jika penyelesaian melalui mediasi gagal, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[8]
Patut dicatat, selama penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya.[9] Namun, pengusaha dapat menskorsing pekerja/buruh yang sedang dalam proses PHK dengan tetap membayar upah dan hak lainnya yang biasa diterimanya.[10]
Baca juga: 3 Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
[1] Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)
[2] Pasal 81 angka 40 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 151 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 81 angka 40 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (3) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 81 angka 40 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU Ketenagakerjaan
[5] Pasal 3 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”)
[6] Pasal 4 ayat (1) dan (2) UU PPHI
[7] Penjelasan Umum angka 6 jo. Pasal 8 UU PPHI
[8] Pasal 5 UU PPHI
[9] Pasal 81 angka 49 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 157A ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[10] Pasal 81 angka 49 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 157A ayat (2) UU Ketenagakerjaan
