Ketenagakerjaan

Perbedaan Ketentuan untuk Pekerja Tetap, Kontrak dan Outsourcing

Bacaan 9 Menit
Perbedaan Ketentuan untuk Pekerja Tetap, Kontrak dan <i>Outsourcing</i>

Pertanyaan

Pasal 59 ayat 7 UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa status KKWT dapat berubah demi hukum menjadi KKWTT jika tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud ada ayat 1, 2, 4, 5 dan 6. Jika pekerja di perusahaan x dikontrak dengan masa kerja 4 tahun berjalan tanpa ada terminate/break 1 bulan dan kontrak sudah diperpanjang 4 kali, apakah pekerja tersebut otomatis  menjadi permanent employee? Lalu,adakah perbedaan antara KKWTT dengan permanent employee? Apakah KKWTT sama dengan outsourcing?

Intisari Jawaban

circle with chevron up
Pada dasarnya, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) tidak mengenal istilah KKWT, KKWTT, dan outsourcing. Adapun yang dikenal adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”), dan alih daya.
 
Mengenai jangka waktu maksimum PKWT, apabila dibuat berdasarkan jangka waktu, maka batasnya adalah paling lama 5 tahun, dan sudah termasuk perpanjangannya apabila ada. Namun, apabila PKWT dibuat berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, maka jangka waktu PKWT dapat dilakukan perpanjangan sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan.
 
Lalu, dalam kondisi apa PKWT demi hukum menjadi PKWTT?
 
Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 
Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul Status KKWT, KKWTT dan Permanent yang dibuat oleh Si Pokrol dan pertama kali dipublikasikan pada Rabu, 14 Mei 2003.
 
Pada dasarnya, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) tidak mengenal istilah KKWT, KKWTT, dan outsourcing. Adapun yang dikenal adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”), Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”), dan alih daya.
 
Untuk itu, kami akan membahas ketiganya satu per satu.
 
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”)
PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.[1] Dalam praktiknya, pekerja dengan PKWT dikenal juga dengan istilah pekerja kontrak.
 
Sebelumnya, PKWT memang diatur dalam Pasal 56-59 UU Ketenagakerjaan, tapi ketentuan dalam pasal-pasal tersebut diubah oleh Pasal 81 angka 12-15 UU Cipta Kerja dan diatur lebih spesifik dalam PP 35/2021, sehingga ketentuan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan yang lama sudah tidak berlaku lagi.
 
Berdasarkan ketentuan yang baru, PKWT dibuat secara tertulis dan harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.[2] Bila PKWT dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku ialah PKWT dalam bahasa Indonesia.[3]
 
Selain itu, PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu[4]  yaitu:
 
  1. Jika dibuat berdasarkan jangka waktu:[5]
  1. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
  2. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
  3. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
 
  1. Jika dibuat berdasarkan selesainya suatu pekerjaan:[6]
  1. pekerjaan yang sekali selesai; atau
  2. pekerjaan yang sementara sifatnya.
 
Selain pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud di atas, PKWT dapat dilaksanakan terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.[7] Adapun penjelasan penjelasan lebih lanjut mengenai pekerjaan-pekerjaan tertentu di atas dapat Anda simak dalam artikel Pengaturan Pekerja Kontrak Pasca UU Cipta Kerja.
 
Patut diperhatikan pula, PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap[8] dan juga tidak dapat mensyaratkan masa percobaan kerja.[9] PKWT yang mensyaratkan percobaan kerja, maka masa percobaan kerja yang disyaratkan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.[10]
 
Selanjutnya, menjawab pertanyaan Anda, PKWT memang demi hukum dapat menjadi PKWTT, yaitu apabila PKWT tidak memenuhi ketentuan mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan yang telah ditentukan, termasuk apabila diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.[11]
 
Adapun mengenai jangka waktu maksimum PKWT, apabila dibuat berdasarkan jangka waktu, maka batasnya adalah paling lama 5 tahun,[12] dan sudah termasuk perpanjangannya apabila ada.[13] Namun apabila PKWT dibuat berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, maka jangka waktu PKWT dapat dilakukan perpanjangan sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan.[14]
 
Sebagai informasi tambahan, pekerja PKWT yang mempunyai masa kerja minimal 1 bulan secara terus menerus berhak atas uang kompensasi pada saat berakhirnya masa PKWT.[15]
 
Selain itu, jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pihak yang mengakhiri tersebut wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja,[16] dan pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja.[17]
 
Anda dapat menyimak penjelasan mengenai rumus dalam menentukan besaran uang kompensasi dalam artikel Perpanjangan Masa Berlaku Peraturan Perusahaan dan Uang Kompensasi bagi Karyawan PKWT.
 
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”)
PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.[18] Dalam praktiknya, pekerja dengan PKWTT dikenal dengan sebutan pekerja tetap atau permanent employee.
 
Berbeda dengan PKWT, PKWTT tidak harus dibuat secara tertulis. Selain itu, PKWTT juga dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan dan persyaratan tersebut harus dicantumkan dalam perjanjian kerja atau diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan apabila perjanjian kerja dibuat secara lisan.[19]
 
Jika tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.[20]
 
Berbeda dengan pekerja PKWT yang berhak atas uang kompensasi saat hubungan kerja berakhir, pekerja PKWTT berhak atas uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (“UPMK”), dan uang penggantian hak (“UPH”)[21] yang besarannya berbeda-beda tergantung pada masa kerja dan alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja.
 
Pekerja Alih Daya
Dalam praktik, istilah alih daya memang dikenal dengan sistem outsourcing, sebagaimana yang dijelaskan dalam Perbedaan Pemborongan Pekerjaan dengan Penyediaan Jasa Pekerja.
 
Perusahaan alih daya adalah badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati dengan perusahaan pemberi pekerjaan.[22]
 
Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja yang dipekerjakan didasarkan pada PKWT atau PKWTT[23] yang harus dibuat secara tertulis.[24] Pelindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya,[25] dan diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.[26]
 
Jika perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, maka PKWT tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi pekerja apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaan tetap ada, sebagai bentuk jaminan atas kelangsungan bekerja bagi pekerja.[27] Jika pekerja tidak memperoleh jaminan tersebut, maka perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja.[28]
 
Berdasarkan ketentuan tersebut, pekerja alih daya (outsourcing) memiliki hubungan kerja dengan perusahaan alih daya, baik berdasarkan PKWT atau PKWTT, untuk melaksanakan pekerjaan tertentu di perusahaan pemberi pekerjaan.
 
Dengan demikian, menjawab pertanyaan Anda, pekerja dengan PKWTT belum tentu pekerja alih daya, dan pekerja alih daya juga belum tentu dipekerjakan dengan PKWTT.
 
Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
 
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:
 

[2] Pasal 81 angka 13 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 81 angka 13 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 57 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 81 angka 15 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 81 angka 12 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 56 ayat (2) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 4 PP 35/2021
[5] Pasal 5 ayat (1) PP 35/2021
[6] Pasal 5 ayat (2) PP 35/2021
[7] Pasal 5 ayat (3) PP 35/2021
[8] Pasal 81 angka 15 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[9] Pasal 81 angka 14 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 58 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[10] Pasal 81 angka 14 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 58 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[11] Pasal 81 angka 15 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 59 ayat (3) UU Ketenagakerjaan
[12] Pasal 8 ayat (1) PP 35/2021
[13] Pasal 8 ayat (2) PP 35/2021
[14] Pasal 9 ayat (4) PP 35/2021
[15] Pasal 15 ayat (1), (2), dan (3) PP 35/2021
[16] Pasal 62 UU Cipta Kerja
[17] Pasal 17 PP 35/2021
[18] Pasal 1 angka 11 PP 35/2021
[19] Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan dan penjelasannya
[20] Penjelasan Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[21] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[22] Pasal 1 angka 14 PP 35/2021
[23] Pasal 18 ayat (1) PP 35/2021
[24] Pasal 18 ayat (2) PP 35/2021
[25] Pasal 18 ayat (3) PP 35/2021
[26] Pasal 18 ayat (4) PP 35/2021
[27] Pasal 19 ayat (1) dan (2) PP 35/2021
[28] Pasal 19 ayat (3) PP 35/2021
Tags: