Hitungan Pesangon 2026 Berdasarkan UU Cipta Kerja

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran keenam dari artikel dengan judul Cara Hitung Pesangon Berdasarkan UU Cipta Kerja yang pertama kali dipublikasikan pada 7 Maret 2014, dimutakhirkan pertama kali pada 11 Desember 2020, dimutakhirkan kedua kali pada 18 Agustus 2023, dimutakhirkan ketiga kali oleh Tri Jata Ayu Pramesti, S.H. pada 18 Agustus 2023, dimutakhirkan keempat kali pada 15 November 2024, dan dimutakhirkan kelima kalinya pada 10 Oktober 2025.

KLINIK TERKAIT

Bolehkah PHK Karyawan Cuti Melahirkan karena Efisiensi?

11 Agt, 2023

Hak-hak Karyawan yang Di-PHK dan yang Resign

24 Jul, 2023

Jika Karyawan di-PHK dan Dipindah ke Perusahaan Luar Negeri

18 Jul, 2023

Hak Ahli Waris Pekerja yang Meninggal Saat Proses PHK

27 Feb, 2023

Seluruh informasi hukum dalam Klinik Hukumonline disediakan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum. Silakan mempelajari Pernyataan Penyangkalan untuk informasi selengkapnya. Untuk memperoleh nasihat hukum yang sesuai dengan kasus Anda, silakan berkonsultasi langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Sebagaimana diketahui bersama, saat terjadi pemutusan hubungan kerja (“PHK”), pekerja berhak menerima kompensasi oleh karenanya cara hitung pesangon wajib diketahui. Namun, perlu dicatat bahwa kompensasi bagi pekerja yang di-PHK tidak hanya uang pesangon atau UP, melainkan juga uang penghargaan masa kerja atau UPMK, dan uang penggantian hak atau UPH yang besarannya didasarkan pada alasan terjadinya PHK.

Sebelum membahas cara hitung uang pesangon 2026 untuk menjawab pertanyaan Anda, simak besaran UP, UPMK, dan UPH yang diterima pekerja terlebih dahulu. Anda dapat merujuk pada ketentuan dalam Perppu Cipta Kerja yang telah ditetapkan menjadi undang-undang melalui UU Cipta Kerja yang kami rangkum dalam tabel berikut

1. Perhitungan pesangon UU Cipta Kerja:^[1]

   Masa Kerja	Uang Pesangon yang Didapat
   kurang dari 1 tahun	1 bulan upah
   1 tahun atau lebih tapi kurang dari 2 tahun	2 bulan upah
   2 tahun atau lebih tapi kurang dari 3 tahun	3 bulan upah
   3 tahun atau lebih tapi kurang dari 4 tahun	4 bulan upah
   4 tahun atau lebih tapi kurang dari 5 tahun	5 bulan upah
   5 tahun atau lebih tapi kurang dari 6 tahun	6 bulan upah
   6 tahun atau lebih tapi kurang dari 7 tahun	7 bulan upah
   7 tahun atau lebih tapi kurang dari 8 tahun	8 bulan upah
   8 tahun atau lebih	9 bulan upah

2. Perhitungan besaran UPMK UU Cipta Kerja:^[2]

   Masa Kerja	UPMK yang Didapat
   3 tahun atau lebih tapi kurang dari 6 tahun	2 bulan upah
   6 tahun atau lebih tapi kurang dari 9 tahun	3 bulan upah
   9 tahun atau lebih tapi kurang dari 12 tahun	4 bulan upah
   12 tahun atau lebih tapi kurang dari 15 tahun	5 bulan upah
   15 tahun atau lebih tapi kurang dari 18 tahun	6 bulan upah
   18 tahun atau lebih tapi kurang dari 21 tahun	7 bulan upah
   21 tahun atau lebih tapi kurang dari 24 tahun	8 bulan upah
   24 tahun atau lebih	10 bulan upah

3. Sedangkan UPH, terdiri dari:^[3]
   1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
   2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja; dan
   3. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Apa yang dimaksud dengan “upah bulanan”? Apakah cara hitung pesangon hanya terpaku pada upah pokok saja? Terkait hal ini, UU Cipta Kerja menjelaskan bahwa komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan UP dan UPMK terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap yang diberikan kepada pekerja.^[4]

Catatan Terkait Cara Hitung Pesangon

Perlu menjadi catatan, cara hitung pesangon dipengaruhi oleh alasan terjadinya PHK. Kemudian, ketentuan dalam UU Cipta Kerja menyatakan bahwa ketentuan lebih lanjut perihal UP, UPMK, dan UPH diatur dalam peraturan pemerintah.^[5]

Untuk menjawab pertanyaan Anda tentang cara menghitung pesangon karena di-layoff perusahaan, berikut sejumlah klasifikasikan besaran UP, UPMK, dan UPH yang kami akomodir berdasarkan ketentuan PP 35/2021.

1. Jika PHK terjadi karena adanya pengambilalihan perusahaan atau terjadinya merger, konsolidasi, atau akuisisi dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja, maka pekerja berhak atas 1 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[6]

2. Jika PHK terjadi karena adanya pengambilalihan perusahaan maka pekerja berhak atas 1 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[7]

3. Jika PHK terjadi karena pekerja tidak bersedia melanjutkan kerja di perusahaan yang diambil alih, pekerja berhak atas 0,5 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[8]

4. Jika PHK terjadi karena efisiensi akibat adanya kerugian, pekerja berhak atas 0,5 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[9]

5. Jika PHK terjadi karena efisiensi guna mencegah kerugian, pekerja berhak atas 1 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[10]

6. Jika PHK terjadi karena perusahaan tutup dan merugi terus-menerus dalam dua tahun, pekerja berhak atas 0,5 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[11]

7. Jika PHK terjadi karena perusahaan tutup namun tidak merugi, pekerja berhak atas 1 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[12]

8. Jika PHK terjadi karena perusahaan tutup akibat alasan yang memaksa (force majeure), pekerja berhak atas 0,5 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[13]

9. Jika PHK terjadi karena adanya alasan yang memaksa (force majeure) namun tidak mengakibatkan perusahaan tutup, pekerja berhak atas 0,75 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[14]

10. Jika PHK terjadi karena perusahaan dalam keadaan penundaan pembayaran utang dan merugi, pekerja berhak atas 0,5 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[15]

11. Jika PHK terjadi karena perusahaan dalam keadaan penundaan pembayaran namun tidak merugi, pekerja berhak atas 1 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[16]

12. Jika PHK terjadi karena perusahaan pailit, pekerja berhak atas 0,5 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[17]

13. Jika PHK terjadi karena adanya permohonan PHK yang diajukan oleh pekerja dengan alasan^[18] pengusaha melakukan perbuatan berupa penganiayaan, melakukan perbuatan yang bertentangan dengan perundang-undangan, tidak membayar upah 3 bulan berturut-turut, tidak memenuhi kewajiban, meminta pekerja melakukan pekerjaan yang tidak diperjanjikan, dan memberikan pekerjaan yang mengancam; pekerja berhak atas 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[19]
14. Jika PHK terjadi karena adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam poin di nomor 12; pekerja berhak atas UPH dan uang pisah.^[20]
15. Jika PHK terjadi karena pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi syarat, pekerja berhak atas UPH dan uang pisah.^[21]
16. Jika PHK terjadi karena pekerja mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis, pekerja berhak atas UPH dan uang pisah.^[22]
17. Jika PHK terjadi karena pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut, pekerja berhak atas 0,5 kali ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[23]
18. Jika PHK terjadi karena pekerja melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, pekerja berhak atas UPH dan uang pisah.^[24]
19. Jika PHK terjadi karena pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana yang menyebabkan kerugian perusahaan, pekerja berhak atas UPH dan uang pisah.^[25]
20. Jika PHK terjadi karena pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana yang tidak menyebabkan kerugian perusahaan, pekerja berhak atas 1 kali UPMK dan UPH.^[26]
21. Jika PHK terjadi karena pengadilan memutuskan perkara pidana yang menyebabkan kerugian perusahaan sebelum berakhirnya masa 6 bulan, dan pekerja dinyatakan bersalah, pekerja berhak atas UPH dan uang pisah.^[27]
22. Jika PHK terjadi karena pengadilan memutuskan perkara pidana yang tidak menyebabkan kerugian perusahaan sebelum berakhirnya masa 6 bulan, dan pekerja dinyatakan bersalah, pekerja berhak atas 1 kali UMPK dan UPH.^[28]
23. Jika PHK terjadi karena pekerja mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan, pekerja berhak atas 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[29]
24. Jika PHK terjadi karena pekerja sudah memasuki usia pensiun, pekerja berhak atas 1,75 ketentuan UP, 1 kali UPMK, dan UPH.^[30]
25. Jika phk terjadi karena pekerja meninggal dunia, pekerja berhak atas 2 kali UP, satu kali UPMK, dan UPH.^[31]

Contoh Cara Hitung Pesangon dan UPMK

Sebagai contoh kasus, pekerja A mendapat upah bulanan sebesar Rp7 juta dengan detail komponen upah Rp6 juta sebagai gaji pokok dan Rp1 juta sebagai uang makan yang merupakan tunjangan tetap. Masa kerja A sebelum terkena PHK karena alasan perusahaan melakukan merger (penggabungan) adalah 4 tahun 2 bulan.

Berdasarkan penjelasan di atas, hak bagi pekerja A yang di-PHK karena alasan merger perusahaan adalah 1 kali ketentuan UP, 1 kali ketentuan UPMK, dan UPH. Sehingga cara hitung pesangon dan UPMK-nya adalah sebagai berikut.

Upah yang dihitung dalam cara hitung pesangon adalah Rp7 juta, bukan hanya gaji pokok sebesar Rp6 juta saja. Sehingga, cara hitung pesangon atau UP adalah: Rp7 juta x 5 (kategori masa kerja 4 tahun lebih tetapi kurang dari 5 tahun) x 1 = Rp35 juta.

Sedangkan cara hitung UPMK-nya adalah: Rp7 juta x 2 (kategori masa kerja 3 tahun lebih tetapi kurang dari 6 tahun) x 1 = Rp17 juta.

Berdasarkan cara hitung pesangon dan UPMK 2026 yang telah dijabarkan, total uang pesangon yang seharusnya didapat A berdasarkan perhitungan UU Cipta Kerja adalah Rp35 juta dan UPMK sebesar Rp17 juta.

Demikian jawaban kami terkait cara hitung pesangon PHK 2026 berdasarkan UU Cipta Kerja dan informasi terkait lainnya. Semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
3. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Putusan:

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

^[1] Pasal 81 angka 47 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 156 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) jo. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yaitu frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “paling sedikit”

^[2] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

^[3] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

^[4] Pasal 81 angka 48 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 157 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

^[5] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (5) UU Ketenagakerjaan

^[6] Pasal 41 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)

^[7] Pasal 42 ayat (1) PP 35/2021

^[8] Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021

^[9] Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021

^[10] Pasal 43 ayat (2) PP 35/2021

^[11] Pasal 44 ayat (1) PP 35/2021

^[12] Pasal 44 ayat (2) PP 35/2021

^[13] Pasal 45 ayat (1) PP 35/2021

^[14] Pasal 45 ayat (2) PP 35/2021

^[15] Pasal 46 ayat (1) PP 35/2021

^[16] Pasal 46 ayat (2) PP 35/2021

^[17] Pasal 47 PP 35/2021

^[18] Lihat Pasal 81 angka 45 UU Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf g UU Ketenagakerjaan dan Pasal 36 huruf g PP 35/2021

^[19] Pasal 48 PP 35/2021 jo. Pasal 36 huruf g PP 35/2021

^[20] Pasal 49 PP 35/2021

^[21] Pasal 50 PP 35/2021

^[22] Pasal 51 PP 35/2021

^[23] Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021

^[24] Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021

^[25] Pasal 54 ayat (1) PP 35/2021

^[26] Pasal 54 ayat (2) PP 35/2021

^[27] Pasal 54 ayat (4) PP 35/2021

^[28] Pasal 54 ayat (5) PP 35/2021

^[29] Pasal 55 PP 35/2021

^[30] Pasal 56 PP 35/2021

^[31] Pasal 57 PP 35/2021