Banyak hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) di perusahaan. Salah satunya, pengusaha dan pekerja memperhatikan sungguh-sungguh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Praktisi ketenagakerjaan sekaligus mantan Direktur Persyaratan Kerja, Kesejahteraan dan Analisis Diskriminasi (PKKAD) Kemenakertrans, Agus Suhermanu, menjelaskan jika ada ketentuan dalam PKB yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan maka PKB itu maka batal demi hukum.
Pandangan itu disampaikan Agus dalam pelatihan penyusunan PKB yang digelar hukumonline di Jakarta, Kamis (16/10). Dijelaskan Agus, jika ketentuan dalam PKB dibatalkan maka yang berlaku adalah peraturan perundang-undangan terkait.
Misalnya, para pihak sepakat untuk mengatur cuti hamil. Lantas, PKB menyaratkan cuti hamil baru dapat diperoleh pekerja setelah bekerja minimal dua tahun. Padahal, syarat itu tidak diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam kasus semacam ini, ketentuan PKB yang mengatur tentang cuti hamil itu batal demi hukum.
“Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan. Kalau bertentangan maka ketentuan itu batal dan yang berlaku peraturan perundang-undangan,” ujarnya.
Untuk itu, setelah PKB disusun dan disepakati masing-masing pihak dari perwakilan perusahaan dan pekerja maka wajib didaftarkan ke instansi yang bertanggung jawab. Penndaftaran PKB bukan dalam konteks pengesahan karena PKB itu berlaku setelah disepakati dan ditandatangani para pihak. Pencatatan itu berguna agar instansi ketenagakerjaan dapat mengecek apakah ada ketentuan dalam PKB yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan atau tidak.
Jika ditemukan ketentuan yang tidak sesuai dengan peraturan maka instansi ketenagakerjaan akan memberi catatan, kemudian menyatakan ketentuan itu batal demi hukum. Pencatatan dilakukan di instansi ketenagakerjaan tingkat kabupaten jika perusahaan hanya ada di kabupaten tersebut. Untuk perusahaan yang berada lebih di satu kabupaten maka pencatatan dilakukan di tingkat provinsi. Sementara pencatatan di Kemenakertrans dilakukan jika perusahaan berada di beberapa provinsi.
Namun, jika tidak ada sepakat dalam perundingan PKB, maka masing-masing pihak dapat menentukan bagaimana penyelesaiannya. Jika itu tidak dapat memecah kebuntuan, penyelesaiannya dapat berlanjut ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). “Perselisihan yang terjadi karena ada ketidaksepakatan dalam penetapan syarat-syarat kerja masuk kategori perselisihan kepentingan,” ujarnya.
Advokat Farda Law Firm, Willy Farianto, mengingatkan dalam membentuk PKB para pihak harus memahami peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perkembangan dan penerapan hukum ketenagakerjaan. Apalagi, UU No. 13 Tahun 2003 sudah ‘tidak orisinil’ setelah beberapa kali diuji di Mahkamah Konstitusi (MK). Misalnya, pasal 158 UU Ketenagakerjaan dinyatakan inkonstitusional oleh MK.
Dengan memahami peraturan yang ada, diharapkan PKB yang dihasilkan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. “Karena sudah tidak orisinil maka jangan hanya membaca UU Ketenagakerjaan tapi baca juga putusan MK,” ujar Willy.
Selain itu, Willy menekankan PKB itu pada intinya mengatur hal yang belum diatur. Jika aturan itu sudah termaktub dalam peraturan perundang-undangan maka PKB harus mengaturnya lebih baik.
Willy menjelaskan, PKB yang baik dapat dinilai lewat beberapa indikator. Seperti tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, diterima oleh pengusaha dan pekerja. Kemudian, tidak menimbulkan banyak penafsiran, tuntas dan bisa menjangkau kondisi atau perbuatan yang bakal terjadi dikemudian hari.
Tak kalah penting, Willy dan Agus menegaskan dalam perundingan PKB masing-masing pihak harus mengutamakan iktikad baik. Sehingga, segala persoalan yang ada dapat dicari solusinya dengan baik lewat perundingan.
Pandangan itu disampaikan Agus dalam pelatihan penyusunan PKB yang digelar hukumonline di Jakarta, Kamis (16/10). Dijelaskan Agus, jika ketentuan dalam PKB dibatalkan maka yang berlaku adalah peraturan perundang-undangan terkait.
Misalnya, para pihak sepakat untuk mengatur cuti hamil. Lantas, PKB menyaratkan cuti hamil baru dapat diperoleh pekerja setelah bekerja minimal dua tahun. Padahal, syarat itu tidak diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam kasus semacam ini, ketentuan PKB yang mengatur tentang cuti hamil itu batal demi hukum.
“Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan. Kalau bertentangan maka ketentuan itu batal dan yang berlaku peraturan perundang-undangan,” ujarnya.
Untuk itu, setelah PKB disusun dan disepakati masing-masing pihak dari perwakilan perusahaan dan pekerja maka wajib didaftarkan ke instansi yang bertanggung jawab. Penndaftaran PKB bukan dalam konteks pengesahan karena PKB itu berlaku setelah disepakati dan ditandatangani para pihak. Pencatatan itu berguna agar instansi ketenagakerjaan dapat mengecek apakah ada ketentuan dalam PKB yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan atau tidak.
Jika ditemukan ketentuan yang tidak sesuai dengan peraturan maka instansi ketenagakerjaan akan memberi catatan, kemudian menyatakan ketentuan itu batal demi hukum. Pencatatan dilakukan di instansi ketenagakerjaan tingkat kabupaten jika perusahaan hanya ada di kabupaten tersebut. Untuk perusahaan yang berada lebih di satu kabupaten maka pencatatan dilakukan di tingkat provinsi. Sementara pencatatan di Kemenakertrans dilakukan jika perusahaan berada di beberapa provinsi.
Namun, jika tidak ada sepakat dalam perundingan PKB, maka masing-masing pihak dapat menentukan bagaimana penyelesaiannya. Jika itu tidak dapat memecah kebuntuan, penyelesaiannya dapat berlanjut ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). “Perselisihan yang terjadi karena ada ketidaksepakatan dalam penetapan syarat-syarat kerja masuk kategori perselisihan kepentingan,” ujarnya.
Advokat Farda Law Firm, Willy Farianto, mengingatkan dalam membentuk PKB para pihak harus memahami peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perkembangan dan penerapan hukum ketenagakerjaan. Apalagi, UU No. 13 Tahun 2003 sudah ‘tidak orisinil’ setelah beberapa kali diuji di Mahkamah Konstitusi (MK). Misalnya, pasal 158 UU Ketenagakerjaan dinyatakan inkonstitusional oleh MK.
Dengan memahami peraturan yang ada, diharapkan PKB yang dihasilkan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. “Karena sudah tidak orisinil maka jangan hanya membaca UU Ketenagakerjaan tapi baca juga putusan MK,” ujar Willy.
Selain itu, Willy menekankan PKB itu pada intinya mengatur hal yang belum diatur. Jika aturan itu sudah termaktub dalam peraturan perundang-undangan maka PKB harus mengaturnya lebih baik.
Willy menjelaskan, PKB yang baik dapat dinilai lewat beberapa indikator. Seperti tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, diterima oleh pengusaha dan pekerja. Kemudian, tidak menimbulkan banyak penafsiran, tuntas dan bisa menjangkau kondisi atau perbuatan yang bakal terjadi dikemudian hari.
Tak kalah penting, Willy dan Agus menegaskan dalam perundingan PKB masing-masing pihak harus mengutamakan iktikad baik. Sehingga, segala persoalan yang ada dapat dicari solusinya dengan baik lewat perundingan.
