Kamis, 14 Pebruari 2019

Memposisikan Union Busting Oleh: Nugroho Eko Priamoko*)

Tulisan ini memperlihatkan bagaimana satu ketentuan undang-undang, yaitu mengenai union busting, yang tercetak dengan kata-kata yang sama, namun menjadi konsep yang dipahami dan dijalankan secara berbeda oleh pekerja dan pengusaha.
RED
Nugroho Eko Priamoko. Foto: Istimewa
Catatan Redaksi:
Artikel Kolom ini adalah tulisan pribadi Penulis, isinya tidak mewakili pandangan Redaksi Hukumonline

Dinamika hubungan industrial tidak dapat dipisahkan dari keberadaan serikat pekerja, yang menjadi salah satu pilarnya. UU Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh menyatakan bahwa keberadaan serikat pekerja memiliki fungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan pekerja, namun tetap dalam kerangka yang lebih luas, yaitu kepentingan bangsa dan negara. Agar serikat pekerja bisa efektif menjalankan fungsinya, maka hukum memberikan serangkaian perlindungan, salah satunya adalah perlindungan dari tindakan union busting.

 

Istilah union busting pada mulanya dipakai dalam dunia hubungan industrial di Amerika Serikat, yang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai pemberangusan serikat pekerja. Istilah ini merujuk pada upaya memperdaya serikat pekerja bagi kepentingan majikan atau perlakukan kooptasi pada serikat pekerja. Praktik ini dianggap buruk dan merupakan praktik perburuhan yang tidak sehat atau unfair labor practice. Senator Robert Taft dan Fred A. Hartley, Jr. menentang praktik yang demikian dengan mengusulkan rancangan undang-undang yang dikenal sebagai Taft–Hartley Act.[1]

 

Larangan melakukan union busting di Amerika Serikat diatur juga dalam National Labor Relations Act 1935, yang antara lain melarang pengusaha melakukan tindakan-tindakan berupa:

  • menghalang-halangi pekerja yang bertindak untuk melindungi hak-hak yang diatur dalam Undang-Undang,
  • menghalang-halangi pembentukan organisasi pekerja,
  • melakukan diskriminasi terhadap pekerja dengan tujuan agar tidak terlibat dalam aktivitas serikat pekerja,
  • melakukan diskriminasi terhadap pekerja karena mengajukan tuntutan kepada lembaga yang berwenang,
  • menolak melakukan negosiasi dengan serikat pekerja yang merupakan perwakilan sah dari pekerjanya.[2]

 

Di Indonesia, perlindungan terhadap tindakan union busting diatur dalam UU No. 21 tahun 2000 khususnya Pasal 28 dan Pasal 43 ayat (1). Ketentuan pasal tersebut secara luas dipahami sebagai hukum mengenai union busting. Namun sesungguhnya hukum tidak hanya sebatas mengenai apa yang tertulis dalam undang-undang saja. Hukum tidak hanya berhenti dan selesai dalam rumusan kata-kata di undang-undang, namun juga perlu dijalankan.

 

Dalam konteks inilah kita sering mendengar adanya istilah law in the books yang dibedakan dengan law in action. Bahwa hukum pada saat dijalankan bisa saja berbeda dengan hukum sebagaimana tertulis dalam undang-undang. Perbedaan ini tidak lain adalah karena adanya faktor manusia yang menjalankan hukum.Karena adanya dua dimensi ini, maka agar kita mendapatkan gambaran yang utuh, kita tidak mungkin hanya membicarakan hukum dalam arti ketentuan dalam undang-undang saja, tetapi juga perlu melihat bagaimana hukum dijalankan oleh para pihak.

 

Mengenai hal ini, kita kutip pandangan Prof. Satjipto Rahardjo sebagai berikut:

Apabila kita melihat bekerjanya hukum sebagai suatu pranata di dalam masyarakat, maka kita perlu memasukan satu faktor yang menjadi perantara yang memungkinkan hukum itu melakukan regenerasi atau memungkinkan terjadi penerapan dari norma-norma hukum itu. Di dalam kehidupan masyarakat, maka regenerasi atau penerapan hukum itu hanya dapat terjadi melalui manusia sebagai perantaranya. Masuknya faktor manusia ke dalam pembicaraan tentang hukum, khususnya di dalam hubungan dengan bekerjanya hukum itu, membawa kita kepada penglihatan mengenai hukum sebagai karya manusia di dalam masyarakat. Apabila hukum itu lalu dilihat sebagai karya manusia di dalam masyarakat, maka kita tak dapat membatasi masuknya pembicaraan mengenai faktor-faktor yang memberikan beban pengaruhnya terhadap hukum.[3]

 

Saat kita melihat hukum yang dalam bekerjanya dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal, maka pandangan kita sudah beralih dari melihat hukum sebagai rumusan undang-undang saja (law in the books), dan kini melihatnya sebagai realitas sosial (law in action) yang bersifat relatif dan selalu mengalami pembaharuan secara berkesinambungan.

 

Penulis kutip pendapat Prof. Erlyn Indarti yang menguraikan hal ini sebagai berikut:

Hukum sejatinya adalah konstruksi mental yang bersifat relative, majemuk, beragam, intangible, lokal dan spesifik, walaupun elemen-elemen serupa dapat saja dijumpai pada individu, kelompok masyarakat, maupun budaya yang berbeda. Konstruksi mental tersebut dibangun melalui pengalaman kehidupan manusia, mulai dari kehidupan pribadi, keluarga, masyarakat, bangsa, negara, hingga kehidupan antar-negara. Konstruksi terhadap hukum terjadi secara berkesinambungan sejalan dengan pengayaan informasi dan sofistikasi atau olah rasa sekalian manusia itu sendiri. Jadi hukum yang ada sebenarnya adalah konsensus, kesepakatan atau resultante relative di antara berbagai pemahaman, pendapat atau opini mengenai persoalan yang dihadapi, sesuai konteks ruang dan waktunya… konstruksi yang majemuk dan beragam dapat koeksis atau hidup berdampingan. Kendati demikian, revisi terhadap tiap-tiap konstruksi yang ada akan berlangsung secara berkelanjutan. Revisi, yang sejatinya rekonstruksi ini, terjadi manakala beragam konstruksi berada pada juxtaposition di dalam proses dialektikal. Akumulasi pengetahuan hukum terjadi manakala sebuah konstruksi hukum menjadi semakin informed and sophisticated melalui proses hermeneutical dan dialektikal.[4]

 

Dari kutipan kedua guru besar ilmu hukum tersebut dapat disimpulkan bahwa hukum tidak bisa hanya dimaknai sebagai rumusan kata-kata dalam undang-undang saja, tetapi juga sebagai fenomena sosial saat dijalankan dalam praktik. Sebagai fenomena sosial ini ia bersifat relatif dan majemuk serta mengalami proses rekonstruksi secara berkesinambungan melalui proses dialektika dalam masyarakat.

 

Melalui tulisan ini penulis akan mencoba memperlihatkan bagaimana satu ketentuan undang-undang, yaitu mengenai union busting, yang tercetak dengan kata-kata yang sama, namun menjadi konsep yang dipahami dan dijalankan secara berbeda oleh pekerja dan pengusaha. Adanya pandangan yang berbeda ini tidak lain adalah karena perbedaan kepentingan dan peran yang diemban oleh masing-masing pihak, yang oleh Prof. Satjipto disebut sebagai faktor-faktor yang memberikan beban pengaruh pada hukum.

 

Pandangan pihak pekerja dan pengusaha mengenai union busting dalam tulisan ini, penulis kumpulkan dari putusan-putusan pegadilan yang terkait dengan praktik union busting. Dokumen tersebut diperoleh dengan cara mengakses laman Mahkamah Agung RI melalui Direktori Putusan MA pada tanggal 3 Desember 2018 menggunakan kata kunci union busting. Dari putusan-putusan tersebut penulis kemudian mengidentifikasikan argumentasi pihak pengusaha dan pekerja, yang mencerminkan pandangan mereka yang majemuk tentang konsep union busting.  

 

Merujuk pada pendapat Prof. Erlyn Indarti di atas, argumentasi yang diajukan pihak pekerja dan pengusaha selama proses persidangan dipertemukan dan diadu. Dalam hal ini terjadilah proses dialektika yang kemudian mengarah pada proses rekonstruksi untuk memunculkan konsep baru mengenai union busting. Konsep baru ini terwujud dalam bentuk kaidah hukum yang termaktub dalam putusan pengadilan.

 

Pandangan Para Pihak tentang Union Busting

Pihak pekerja umumnya menggunakan konsep union busting sebagai pembelaan terhadap tindakan disiplin seperti misalnya PHK yang dikenakan pengusaha kepadanya. Sebagai contoh hal ini dapat dilihat dalam perkara Nomor 32/G/2012/PHI/PN.BDG, di mana pekerja yang kebetulan menjadi pengurus serikat pekerja di-PHK karena melakukan mogok kerja dan tindakan anarkhis berupa perusakan pagar.

 

Dalam gugatannya pekerja mendalilkan sebagai berikut:

Kebijakan sepihak pengusaha tersebut sangat jelas bertentangan dengan persyaratan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku. Sebab terhadap keterlibatan pekerja dalam mendirikan, membentuk serikat buruh, menjadi perencana, pelaksana dan terutama sebagai penanggung jawab aksi pemogokan kerja yang diikuti sekitar 287 orang pekerja sejak 30 Maret s/d September 2011, dijamin dan dilingdungi oleh ketentuan hukum yang berlaku, sebagaimana Pasal 4 ayat (2) huruf e UU No.21 tahun 2000 jo Pasal 144 UU No.13 tahun 2003.

 

Melalui argumennya ini pekerja hendak menyatakan bahwa terhadap tindakan yang dilakukan dalam kedudukannya sebagai pengurus serikat pekerja tidak dapat dikenakan tindakan disiplin, karena dilindungi oleh UU. Dengan kata lain pemberian tindakan disiplin oleh pengusaha adalah tidak sah dan merupakan bentuk union busting.

 

Argumen union busting juga digunakan oleh pekerja sebagai pembelaan dalam kasus PHK karena mangkir. Hal ini antara lain terlihat dalam perkara No.5 PK/Pdt.Sus/2013, di mana pekerja mendalilkan bahwa pekerja selaku pengurus serikat pekerja mengadakan pendidikan pemberdayaan serikat pekerja yang bekerja sama dengan dinas tenaga kerja setempat. Surat permohonan dispensasi kepada pengusaha tidak mendapat tanggapan, namun pekerja tetap mengikuti kegiatan tersebut. Ketika kembali masuk untuk bekerja, pekerja diberitahu bahwa ia telah di-PHK. Pekerja kemudian mengajukan gugatan pembatalan PHK, dengan alasan PHK tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam kasus ini pekerja mencoba membangun konstruksi bahwa karena ia melaksanakan kegiatan serikat pekerja, maka ia mendapatkan perlindungan hukum dan tidak bisa dikenakan tindakan disiplin berupa PHK karena mangkir.

 

Kita menemukan bahwa argumen union busting juga digunakan sebagai pembelaan oleh pekerja dalam kasus penolakan mutasi. Hal ini antara lain ditemukan dalam perkara nomor 27/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Pal, di mana pekerja menyampaikan argumen sebagai berikut:

Bahwa dikarenakan pekerja adalah ketua komisariat serikat buruh di dalam perusahaan, maka salah satu cara yang sangat licik pengusaha yaitu melakukan pemberangusan serikat buruh dalam perusahaan tanpa harus membayarkan hak-hak normatif pekerja yaitu dengan cara memutasi pekerja selaku ketua komisariat serikat buruh ke Makasar.

 

Dengan argumen yang demikian pekerja ingin menyatakan bahwa mengingat kedudukannya sebagai pengurus serikat pekerja, pengusaha tidak dapat begitu saja melakukan mutasi terhadapnya. Tindakan mutasi tersebut dapat melemahkan serikat pekerja, sehingga dapat dianggap menghalang-halangi kegiatan serikat pekerja yang dilindungi undang-undang.

 

Selain itu pembelaan dengan menggunakan argumentasi union busting juga digunakan pekerja dalam kasus skorsing. Hal ini antara lain kita temukan dalam perkara nomor 112 PK/Pdt.Sus/2010, di mana pekerja antara lain mendalilkan sebagai berikut:

Alasan pengusaha memberikan sanksi berupa skorsing terhadap pekerja hanya berkaitan mengenai pekerja selaku pengurus serikat pekerja telah menyampaikan surat yang ditujukan kepada pengusaha perihal revisi UMSP 2008. Pengusaha memberikan sanksi berupa skorsing terhadap pekerja selaku pengurus serikat pekerja, yang artinya sanksi tersebut diberikan terhadap pekerja bukan karena pekerja melakukan kesalahan atau melakukan pelanggaran atas ketentuan yang diatur dalam Peraturan Perusahaan ataupun peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku, oleh karenanya sanksi tersebut tidak memiliki dasar dan alasan hukum yang kuat.

 

Pesan yang berusaha disampaikan oleh pekerja melalui argumen tersebut adalah, pengusaha tidak dapat memberikan sanksi berupa skorsing, jika sanksi itu diberikan semata-mata karena kedudukannya sebagai ketua serikat pekerja.

 

Pekerja juga tercatat menggunakan argumentasi union busting untuk menolak tindakan pengusaha yang melakukan perubahan jadwal kerja. Hal ini dapat dilihat dalam perkara nomor 133 PK/Pdt.Sus.PHI/2017, di mana pekerja adalah juga serikat pekerja dan turut dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama.

 

Pekerja menolak perubahan jadwal kerja dengan dalil sebagai berikut:

Perubahan jadwal kerja pekerja yang semula mengikuti jadwal kerja shift menjadi non shift adalah batal demi hukum. Hal tersebut dikarenakan ... mengenai dispensasi telah tegas diatur dalam kesepakatan tata tertib perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, yaitu masing-masing team perunding diberikan dispensasi penuh pada saat melaksanakan perundingan dengan tidak mengurangi hak, prestasi maupun konduitenya, dengan pengaturan, untuk shift I dan II diberikan dispensasi pada hari dilaksanakannya perundingan, dan untuk shift III diberikan dispensasi pada hari menjelang dilaksanakannya perundingan.

 

Pandangan yang hendak disampaikan oleh pekerja melalui argumennya tersebut adalah, pengusaha tidak dapat mengubah jadwal kerja jika pekerja yang merupakan pengurus serikat pekerja terlibat dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dan telah diberikan dispensasi meninggalkan pekerjaan.

 

Berkebalikan dengan argumentasi yang dibangun oleh pekerja di atas, pihak pengusaha umumnya berpendapat bahwa tindakan disiplin yang diberikan adalah karena adanya pelanggaran yang dilakukan pekerja, atau keputusan yang dibuat adalah karena adanya kebutuhan dari segi operasional. Dengan kata lain tindakan disiplin yang diberikan atau pun keputusan yang diambil ada dasar dan alasannya serta bukan karena kedudukan maupun aktifitas pekerja selaku pengurus .

 

Hal ini antara lain dapat dilihat dari putusan-putusan pengadilan di bawah ini:

  • Putusan Nomor 405 K/Pdt.Sus-PHI/2013 mengenai PHK karena penolakan mutasi. Dalam perkara ini pengusaha berargumen bahwa pengusaha tidak menghalangi pekerja dalam melaksanakan kegiatan sebagai ketua umum serikat pekerja sesuai ketentuan yang berlaku. Mutasi dilakukan semata-mata dengan pertimbangan profesionalisme dan sesuai kebutuhan perusahaan, serta merupakan hal yang biasa dalam suatu organisasi dan dapat dilakukan kepada seluruh karyawan dan pengusaha mempunyai kewenangan mengatur karyawan perusahaan. Terkait penolakan pekerja untuk melaksanakan tugas jabatannya, maka hal tersebut merupakan pelanggaran disiplin berat. Hukuman atas pelanggaran disiplin berat adalah PHK.
  • Putusan Nomor 152/Pdt.Sus PHI/2015/PN.Bdg, dimana pengusaha melakukan PHK perhadap pekerja karena pekerja melakukan unjuk rasa dan tidak masuk kerja. Pengusaha mendalilkan bahwa mangkir merupakan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan, yaitu termasuk kategori pelanggaran berat dengan sanksi PHK.
  • Putusan Nomor 32/G/2012/PHI/PN.Bdg terkait PHK karena pekerja melakukan tindakan anarkhis. Dalam perkara ini pekerja melakukan unjuk rasa dengan menimbulkan keributan dan merusak pagar perusahaan serta mengintimidasi dan menghalang-halangi pekerja lain untuk masuk ke lingkungan perusahaan.

 

Ketentuan mengenai union busting memang diciptakan untuk melindungi keberadaan serikat pekerja. Oleh karena itu bisa dimengerti jika pekerja, khususnya pengurus serikat pekerja, yang mendapatkan tindakan disiplin kemudian menggunakan hal ini sebagai pembelaannya. Jika dilihat dari sejarahnya ketentuan mengenai union busting ini memang muncul sebagai reaksi atas tindakan represif pengusaha dalam memberangus keberadaan serikat pekerja.

 

Tindakan represif ini diwujudkan dalam bentuk pemberian tindakan disiplin. Meskipun saat ini ketentuan mengenai union busting sudah mapan (well established), namun tidak serta merta tindakan represif pengusaha terhadap serikat pekerja menjadi hilang. Bisa saja terjadi bahwa tindakan disiplin diberikan memang sebagai tekanan atau upaya pemberangusan serikat pekerja. Dalam hal ini maka pembelaan dengan menggunakan konsep union busting relevan untuk diajukan. Namun sebaliknya ada juga pengurus serikat pekerja yang kebetulan memang melakukan pelanggaran, kemudian saat diberikan tindakan disiplin ia menggunakan apapun upaya pembelaan yang ada, termasuk dengan dalih union busting.

 

Di sisi pengusaha, kedudukan seorang pekerja sebagai anggota ataupun pengurus serikat pekerja tidak bisa menjadi alasan pemaaf jika yang bersangkutan memang melakukan pelanggaran. Jika yang bersangkutan melakukan pelanggaran maka tindakan disiplin harus diberikan, terlepas dari kedudukannya sebagai anggota ataupun pengurus serikat pekerja. Namun pengusaha memang harus berhati-hati pada saat memberikan tindakan disiplin kepada pengurus serikat pekerja, jika syarat-syarat formil dan materiil untuk pemberian tindakan disiplin tidak dipenuhi, pengusaha dapat dituduh telah melakukan praktik union busting.

 

Konsep Union Busting menurut Pengadilan

Sebagaimana penulis sampaikan di atas, dalam proses persidangan terjadi proses dialektika antara konsep hukum mengenai union busting yang dipahami oleh pekerja dan yang dipahami oleh pengusaha. Proses dialektika pada dasarnya adalah suatu rekonstruksi konsep union busting yang kemudian tertuang dalam putusan pengadilan. Konsep hukum dalam putusan pengadilan ini yang sering disebut sebagai kaidah hukum berdasarkan putusan pengadilan. Beberapa kaidah hukum yang dapat diidentifikasikan dari putusan-putusan pengadilan terkait masalah union busting dapat disajikan di bawah ini:

  • Untuk menentukan ada tidaknya union busting, harus ditetetapkan terlebih dahulu dengan suatu putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap. Kaidah hukum ini kita temukan dalam Putusan Nomor 27/Pdt.Sus-PHI/2-15/PN.Pal, dimana pekerja mengajukan pembatalan PHK karena menolak mutasi, dengan dalil bahwa mutasi yang dilakukan merupakan upaya union busting.
  • Pengusaha dapat membuktikan bahwa pekerja mangkir, dengan demikian PHK adalah murni dikualifikasikan mengundurkan diri dan bukan karena pemberangusan serikat pekerja. Kaidah hukum ini ditemukan dalam Putusan Nomor 152/Pdt.Sus PHI/2015/PN.Bdg.
  • Pekerja telah melakukan mogok kerja yang tidak memenuhi ketentuan Pasal 137, 138 dan 139 dengan cara anarkhis sehingga pengadilan mengabulkan permohonan PHK. Kaidah hukum ini ditemukan dalam Putusan Nomor 32/G/2012/PHI/PN.Bdg, dimana pekerja menggugat penetapan PHK karena keterlibatan pekerja dalam melakukan mogok kerja dilindungi undang-undang.
  • Pengusaha tidak dapat menyampaikan cukup bukti adanya pelanggaran pekerja, sehingga permohonan PHK ditolak. Kaidah hukum ini kita temukan dalam Putusan Nomor 121/G/2013/PHI/PN.Bdg, dimana pengusaha menggugat PHK karena penggaran berat atas Perjanjian Kerja Bersama akibat melakukan aksi mogok yang dilakukan tanpa ijin. Di depan persidangan pengusaha tidak dapat membuktikan adanya pelanggaran tersebut.
  • Pengadilan membatalkan tindakan mutasi dan PHK yang dilakukan pengusaha, karena pekerja tercatat sebagai anggota tim perunding PKB yang telah disepakati kedua belah pihak dan mutasi dilakukan pada waktu berlangsungnya perundingan. Mutasi yang dilakukan dianggap melanggar ketentuan Pasal 28 huruf a Undang-undang Nomor 21 tahun 2000. Kaidah hukum ini ditemukan dalam Putusan Nomor 408 K/Pdt.Sus/2011.
  • PHK yang dilakukan pengusaha dilakukan tanpa melalui proses bipartite, sehingga PHK dibatalkan oleh pengadilan. Kaidah hukum ini ditemukan dalam Putusan Nomor 5 PK/Pdt Sus/2013 dimana pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja dengan alasan pekerja telah mangkir karena mengikuti kegiatan serikat pekerja.
  • Mutasi yang dilakukan pengusaha didasarkan pada Perjanjian Kerja Bersama yang telah habis masa berlakunya, sehingga mutasi dibatalkan oleh pengadilan. Kaidah hukum ini ditemukan dalam Putusan Nomor 59 PK/Pdt.Sus.PHI/2017 dimana pengusaha melakukan mutasi terhadap 3 orang pekerja yang menjadi pengurus serikat pekerja dan pekerja mengugat pembatalan atas mutasi tersebut.
  • Pembatalan PHK adalah telah tepat dan benar karena PHK dilakukan oleh pengusaha berkenaan dengan adanya kegiatan pekerja dalam rangka melakukan tugas kepengurusan selaku pengurus serikat pekerja. Kaidah hukum ini ditemukan dalam Putusan Nomor 87 K/Pdt.Sus.PHI/2014 dimana pekerja mengajukan gugatan terhadap pengusaha yang melarang pekerja memasuki tempat kerja dan melakukan PHK sepihak, setelah pekerja menanyakan hak-hak para pekerja kepada pengusaha.

 

Apabila kita rangkum, dari putusan-putusan pengadilan tersebut dapat kita tarik kaidah-kaidah hukum sebagai berikut:

  • Pemberian tindakan disiplin harus beralasan, dapat dibuktikan secara materiil dan mengikuti prosedur hukum acara yang ditetapkan serta sesuai dengan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku.
  • Mutasi dapat dilakukan jika ada kebutuhan operasional perusahaan. Mutasi tidak dapat dilakukan jika pengurus serikat pekerja sedang menjalankan penugasan yang telah disepakati perusahaan dan serikat pekerja dan sesuai dengan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku.
  • Mogok kerja yang dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 137-139 Undang-undang No.13/2003, atau dilakukan secara anarkhis merupakan pelanggaran dan dapat dikenakan tindakan disiplin.
  • Ada atau tidaknya Union Busting harus dibuktikan terlebih dahulu dengan putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.

 

Kaidah-kaidah hukum tersebut di atas penting karena memberikan gambaran bagaimana pengadilan mengkonstruksikan union busting. Para pihak, dalam hal ini pekerja dan pengusaha perlu untuk memahami kaidah-kaidah hukum tersebut dan seperlunya menyikapinya secara tepat untuk mengantisipasi jika pihak lainnya membawa permasalahan yang ada ke pengadilan. Namun demikian, secara inheren proses dialektika dan rekonstruksi tidak pernah berhenti, tetapi terus saja terjadi secara berkesinambungan. Oleh karena itu putusan pengadilan yang ada juga tidak bisa dianggap bersifat final, tetapi masih memungkinkan untuk dilakukan telaah terhadapnya.

 

Dalam kaitan itu di bawah ini akan disampaikan beberapa catatan penulis terhadap kaidah-kaidah hukum yang diputuskan pengadilan dalam kasus-kasus mengenai union busting. Pertama mengenai tindakan disiplin, pemberian tindakan disiplin merupakan satu permasalahan yang paling banyak diangkat dan dikaitkan dengan union busting. Dalam hal ini perlu digarisbawahi bahwa kedudukan sebagai pengurus serikat pekerja tidak boleh menjadi dasar untuk menerapkan perlakuan istimewa. Pengurus serikat pekerja tidak kebal hukum, artinya jika memang melanggar ia harus dikenakan sanksi sama seperti pekerja lainnya. Sejalan dengan hal itu, syarat-syarat dan prosedur pemberian sanksi yang harus dipenuhi juga harus sama dengan syarat dan prosedur yang berlaku untuk pegawai lainnya, tidak boleh lebih ketat ataupun lebih longgar.

 

Catatan kedua sehubungan dengan mutasi. Aturan nomor satu dalam pengelolaan perusahaan adalah efisiensi. Tidak ada yang lebih penting bagi perusahaan selain efisiensi. Oleh karena itu perusahaan harus memiliki kewenangan mutlak untuk menyusun organisasi dan membuat tata kelola untuk menghasilkan proses kerja yang paling efisien, termasuk di dalamnya penugasan dan mutasi pekerja. Pengadilan membuat kaidah hukum bahwa mutasi tidak dapat dilakukan jika ada pembatasan yang disepakati dalam Perjanjian Kerja Bersama. Pembatasan yang demikian dapat merintangi perusahaan Dalam menjalankan usahanya dengan cara yang paling efisien. Oleh karena itu pihak pengusaha perlu jeli untuk tidak memasukan masalah penugasan dan mutasi ini ke dalam Perjanjian Kerja Bersama, dan tetap menjadi kewenangan pengusaha sepenuhnya.

 

Catatan ketiga terkait dengan mogok kerja. Sesuai peraturan perundang-undangan mogok kerja sudah diakui sebagai salah satu hak dasar pekerja untuk memperjuangkan kepentingan ekonominya. Pelaksanaan mogok kerja memang telah diatur dan diberikan pembatasan melalui ketentuan perundang-undangan, khususnya Pasal 137-139 Undang-undang No.13/2003 dan Kepmenakertrans No.232/MEN/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah.

 

Namun demikian, dalam praktiknya banyak dijumpai mogok kerja yang dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan, misalnya mogok kerja dilakukan sebagai bentuk solidaritas atas mogok kerja yang dilakukan serikat pekerja lain, mogok kerja sebagai bentuk keberatan atas sanksi yang diberikan kepada pengurus serikat pekerja, atau mogok kerja sebagai bentuk protes atas pembayaran bonus tahunan yang dianggap kurang.[5] Mogok kerja juga sering dilanjutkan dengan aksi unjuk rasa dan kadangkala berakhir anarkis.

 

Terhadap pekerja yang melakukan mogok kerja dan tidak memenuhi ketentuan perundang-undangan memang dapat saja diberikan sanksi. Namun demikian jika mogok kerja telah terjadi, pengusaha akan mendapatkan kerugian yaitu hilangnya produktifitas kerja. Oleh karena itu pengusaha sebisa mungkin harus menghindari terjadinya mogok kerja, dengan mengupayakan agar tidak terjadi deadlock dalam perundingan. Jika kesepakatan perundingan memang tidak mungkin dicapai, pengusaha harus segera membawa permasalahan tersebut sebagai perselisihan hubungan industrial ke mediasi. Dengan demikian maka pekerja tidak memiliki alasan untuk melakukan mogok kerja.

 

Catatan keempat mengenai union busting sebagai tindak pidana. Sebagaimana penulis sampaikan di atas, ketentuan mengenai union busting dapat ditemukan dalam UU No. 20 tahun 2001 khususnya Pasal 28 mengenai perbuatan yang dilarang dan Pasal 43 ayat (1) mengenai sanksi pidana. Nampaknya pengadilan mengartikan union busting secara sempit dan harus dikaitkan dengan Pasal 43 ayat (1), sehingga menjadi rumusan tindak pidana.

 

Sesungguhnya kita bisa menggunakan Pasal 28 secara terpisah, yang merumuskan perbuatan-perbuatan apa yang dilarang dan dianggap sebagai union busting. Jika ada pelanggaran terhadap ketentuan Pasal 28, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan gugatan perdata berdasar Pasal 1365 KUHPerdata mengenai perbuatan melawan hukum. Namun memang harus diakui bahwa pilihan menggunakan gugatan perdata kurang disukai oleh serikat pekerja, karena memerlukan biaya dan potensi kesulitan dalam eksekusi putusan jika dimenangkan. Oleh karena itu dapat dimengerti jika union busting lebih sering dipahami sebagai suatu tindak pidana.

 

*)Dr. Nugroho Eko Priamoko, SH MHum LL.M adalah Praktisi dan pemerhati hubungan industrial, tinggal di Pekanbaru.

 

Catatan Redaksi:

Artikel Kolom ini adalah tulisan pribadi Penulis, isinya tidak mewakili pandangan Redaksi Hukumonline

 

[1]    Juanda Pengaribuan, Aneka Putusan Mahkamah Konstitusi Bidang Hukum Ketenagakerjaan dilengkapi Ulasan Hukum, (Jakarta : Muara Ilmu Sejahtera Indonesia, 2012), hal.136.

[2]   Kelly, Metthew A., Labor and Industrial Relation – Terms, Laws, Court Decision, and Arbitratiion Standard, (Baltimore: The John Hopkins University Press, 1987), hal.107.

[3]    Satjipto Rahardjo, Hukum dan Masyarakat, (Bandung: Penerbit Angkasa, 1981), hal.48.

[4]    Erlyn Indarti, Diskresi dan Paradigma – Sebuah Telaah Filsafat Hukum, Pidato Pengukuhan Guru Besar Filsafat Hukum Undip, Semarang, 4 Nopember 2010, hal.31-33.

[5]    Willy Farianto, Mogok Kerja dalam Perspektif Yuridis dan Sosiologis, dalam Jurnal Hukum Ius Quia Iustum No.4 Vol.21 Oktober 2014: hal.632-654.

Belum ada tanggapan
Captcha belum diisi / expired / tidak valid.

NAMA
EMAIL
JUDUL
TANGGAPAN

Seluruh judul dan isi tanggapan adalah tanggung jawab masing-masing penulis tanggapan. Redaksi hukumonline berhak untuk menayangkan atau tidak menayangkan tanggapan dengan mempertimbangkan kepatutan serta norma-norma yang berlaku.

[ X ]

Notifikasi Adblocker

Kami memasang iklan pada konten yang Anda ingin jelajahi.
Iklan membantu kami untuk dapat memberikan konten hukum secara gratis.

Bantu kami untuk tetap menjadikan hukum untuk semua dengan cara menonaktifkan Adblock pada browser Anda. Pahami lebih lanjut mengenai ketentuannya disini.

Selain itu, Anda juga dapat berlangganan layanan premium dari hukumonline.com. klik disini

Terima kasih atas dukungan yang Anda berikan.

[ X ]

Ketentuan Adblocker


Bagaimana menonaktifkan Adblocker pada laman hukumonline.com?

Adblock / Adblock Plus
  • Klik logo Adblock/Adblock Plus, yang berada disebelah kanan address bar.
  • Pada Adblock, klik "Don't run on pages on this domain".
  • Pada Adblock Plus klik "Enabled on this site" untuk menonaktifkan Adblocking pada laman hukumonline.com. Apabila Anda menggunakan Firefox, klik "disable on hukumonline.com".
Firefox Tracking Protection

Apabila Anda menggunakan Private Browsing dalam Firefox, "Tracking Protection" akan muncul pemberitahuan Adblock. Anda dapat menonaktifkan dengan klik “shield icon” pada address bar Anda.

Ghostery
  • Klik pada icon Ghostery.
  • Apabila Anda menggunakan versi sebelum 6.0 klik "whitelist site".
  • Dalam versi 6.0 klik "trust site" atau tambahkan hukumonline.com pada Trusted Site list Anda.
  • Dalam versi sebelum 6.0 Anda akan melihat pesan "Site is whitelisted". Klik "reload the page to see your changes".
uBlock
  • Klik ikon uBlock.
  • Lalu klik tombol besar untuk melakukan whitelist pada laman yang sedang Anda jelajahi, dan ketika Anda membuka laman ini kembali secara otomatis akan terekam perintah yang Anda lakukan.
  • Lalu lakukan reload pada laman yang Anda jelajahi.

Terima kasih atas dukungan Anda untuk membantu kami menjadikan hukum untuk semua