Ketenagakerjaan

Bolehkah Gaji Dianggap All-In dengan Upah Lembur?

Bacaan 6 Menit
Bolehkah Gaji Dianggap <i>All-In</i> dengan Upah Lembur?

Pertanyaan

Perusahaan tempat saya bekerja ingin memberlakukan gaji sistem all-in, dengan UMK 2020 yaitu 4,1 juta tanpa dihitung lembur. Kalau lembur hanya dikasih makan. Sedangkan perusahaan bergerak pada bidang kontruksi yang punya target kerja. Bisa-bisa satu hari harus selesai untuk satu pekerjaan. Apakah perusahan yang bergerak dalam bidang kontraktor bisa berlakukan gaji all-in? Yang biasanya jam lembur bisa sampai 200 jam. Karyawan menolak keputusan perusahaan tersebut, tetapi pihak perusahaan bersikukuh ingin menjalankan sistem tersebut. Apakah perusahaan tersebut bisa dilaporkan?

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Upah pokok tidak boleh dicampur atau dianggap all-in dengan upah lembur. Besaran upah pokok utuh digunakan sebagai dasar perhitungan hal-hal yang terkait dengan upah, seperti tunjangan hari raya keagamaan, upah lembur, pesangon, iuran jaminan sosial, dan lain-lain.

Pengusaha yang tidak membayarkan uang lembur dikenakan sanksi berupa pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp10 juta dan paling banyak Rp100 juta.

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 

Artikel ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Hosiana D.A. Gultom, S.H., M.H. dipublikasikan pertama kali pada 3 Februari 2020.

 

Upah

Dalam peraturan ketenagakerjaan, gaji disebut sebagai upah, sebagaimana didefinisikan dalam Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan, di mana:

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Komponen upah terdiri atas:[1]

  1. Upah tanpa tunjangan;
  2. Upah pokok dan tunjangan tetap;
  3. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau
  4. Upah pokok dan tunjangan tidak tetap.

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya upah pokok paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.[2]

Tapi dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, besarnya upah pokok paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.[3]

Persentase ini juga seharusnya menjadi dasar perhitungan rasio upah pokok terhadap upah lembur. Dengan kata lain, upah pokok tidak boleh dicampur atau dianggap all-in dengan upah lembur. Hal ini sebagaimana dicontohkan dalam Penjelasan Pasal 7 ayat (1) huruf a PP Pengupahan berikut:

Seorang pekerja A menerima Upah sebesar Rp3 juta sebagai upah bersih (clean wages). Besaran upah tersebut utuh digunakan sebagai dasar perhitungan hal-hal yang terkait dengan upah, seperti tunjangan hari raya keagamaan, upah kerja lembur, pesangon, iuran jaminan sosial, dan lain-lain.

                                             

Upah Lembur

Selanjutnya, UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja, yang meliputi:[4]

  1. 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau
  2. 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.[5] Pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur.[6]

Lebih lanjut, dalam Pasal 81 angka 22 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 78 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menyebutkan:

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat sebagai berikut:

  1. Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
  2. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu.

Persyaratan lembur kemudian dirinci lebih lanjut bahwa perusahaan yang mempekerjakan pekerja selama waktu kerja lembur berkewajiban:[7]

  1. membayar upah kerja lembur;
  2. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya; dan
  3. memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 kilo kalori, apabila kerja lembur dilakukan selama 4 jam atau lebih.

Dengan demikian, pemberian konsumsi yang Anda ceritakan hanyalah salah satu kewajiban dari pengusaha yang memerintahkan lembur. Pemberian makan dan minum tersebut tidak boleh diganti dengan uang.[8]

 

Cara Hitung Upah Lembur

Perhitungan upah kerja lembur didasarkan pada upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam yaitu 1/173 kali upah sebulan.[9]

Hitungan upah lembur adalah sebagai berikut:[10]

  1. untuk jam kerja lembur pertama sebesar 1,5 kali upah sejam; dan
  2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya, sebesar 2 kali upah sejam.

Kami mengasumsikan misalnya perusahaan tempat Anda bekerja dengan waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu melakukan lembur pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi, maka hitungan upah lembur adalah:[11]

  1. jam pertama sampai dengan jam kedelapan, dibayar 2 kali upah sejam;
  2. jam kesembilan, dibayar 3 kali upah sejam; dan
  3. jam kesepuluh, jam kesebelas, dan jam kedua belas, dibayar 4 kali upah sejam.

 

Konsekuensi Jika Pengusaha Tak Bayar Upah Lembur

Pengusaha yang tidak membayarkan uang lembur dikenakan sanksi berupa pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp10 juta dan paling banyak Rp100 juta.[12]

Terkait permasalahan Anda, pihak pekerja disarankan terlebih dahulu mengadakan pembicaraan dengan manajemen perusahaan. Jika ada serikat pekerja, maka dapat diwakili oleh serikat pekerja. Jika tidak ada serikat pekerja, maka pekerja menentukan/menunjuk perwakilan yang bersedia untuk membicarakan permasalahan kepada manajemen perusahaan, yang dilandasi oleh semangat kekeluargaan.

Jika tidak tercapai kesepakatan, maka Anda dapat melapor kepada instansi/dinas tenaga kerja setempat untuk dilakukan mediasi. Jika kesepakatan tidak tercapai dalam mediasi tersebut, maka Anda dapat menggugat kepada Pengadilan Hubungan Industrial yang berwenang atas dasar perselisihan hak.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

  1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  2. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
  3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;
  4. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.

[2] Pasal 7 ayat (2) PP Pengupahan

[3] Pasal 7 ayat (3) PP Pengupahan

[4] Pasal 81 angka 21 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 77 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 81 angka 21 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 77 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[6] Pasal 81 angka 22 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 78 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[8] Pasal 29 ayat (2) PP 35/2021

[9] Pasal 32 ayat (1) dan (2) PP 35/2021

[10] Pasal 31 ayat (1) PP 35/2021

[11] Pasal 31 ayat (3) PP 35/2021

[12] Pasal 81 angka 65 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 187 ayat (1) jo. Pasal 78 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

Tags: