Ketenagakerjaan
Bolehkah Memotong Jatah Cuti Karyawan yang Mangkir?
Bacaan 7 Menit
PERTANYAAN
Bisakah pengusaha/perusahaan memotong cuti karyawan yang mangkir kerja?
Personalisasi
Bahasa
Daftar Isi
INTISARI JAWABAN
ULASAN LENGKAP
Terima kasih atas pertanyaan Anda.
Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Dimas Hutomo, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada 30 Oktober 2018.
Sebelumnya, kami asumsikan bahwa cuti yang Anda maksud adalah cuti tahunan sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan dan perubahannya.
Cuti sebagai Hak Fundamental Karyawan
Cuti tahunan merupakan hak normatif yang tidak dapat dikurangi oleh pengusaha. Secara filosofis, hak ini berakar pada pengakuan bahwa karyawan adalah manusia yang memiliki harkat dan martabat, bukan sekadar aset produksi. Cuti tahunan berfungsi menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (work-life balance), mencegah kelelahan berlebih (burnout), serta menjaga produktivitas dan keselamatan kerja.[1]
Belajar Hukum Secara Online dari Pengajar Berkompeten Dengan Biaya Terjangkau
Mulai DariRp. 149.000Perlindungan hak cuti tahunan telah konsisten dijamin oleh negara sejak diterbitkannya PP 21/1954. Saat ini ketentuannya diatur dalam UU Ketenagakerjaan beserta perubahannya. Perbandingan pengaturan hak cuti tahunan dapat dilihat pada tabel berikut.
Poin Analisis | PP 21/1954 | UU Ketenagakerjaan |
Kualifikasi | Masa kerja 1 tahun terus menerus, hak istirahat 1 hari sampai paling banyak 12 hari kerja.[2] | Tetap, masa kerja 12 bulan terus-menerus, hak cuti minimal 12 hari kerja.[3] |
Upah Selama Cuti | Hak atas upah penuh.[4] | Hak atas upah penuh.[5] |
Sisa Cuti Saat PHK | Karyawan berhak atas ganti rugi cuti secara proporsional jika PHK terjadi setelah 6 bulan masa kerja.[6] | Kewajiban pembayaran UPH untuk cuti yang belum diambil dan belum gugur.[7] |
Pelaksanaan | Permintaan dari karyawan. Dapat dibagi dengan persetujuan, minimal satu bagian 6 hari.[8] | Pengajuan oleh karyawan. Pelaksanaan teknis diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. |
Implikasi Prosedur | Adanya mekanisme pengguguran hak (hangus) jika tidak diambil dalam 6 bulan tanpa alasan dari majikan. Serta, ada risiko sanksi bagi majikan yang melanggar.[9] | Prinsipnya sama, pengusaha dapat dipidana apabila melanggar ketentuan hak cuti tahunan.[10] |
Sebagaimana ditegaskan dalam kerangka hukum di atas, pengusaha wajib memberikan cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama 12 bulan berturut-turut. Berdasarkan ketentuan yang berlaku, pengusaha yang tidak memberikan cuti tahunan dapat dikenakan sanksi pidana kurungan paling lama 12 bulan dan/atau denda paling banyak Rp100 juta.[11]
Mangkir Kerja dan Sanksinya
Sepanjang penelusuran kami, mangkir kerja adalah pelanggaran disiplin yang sanksinya diatur secara limitatif oleh peraturan perundang-undangan. Berdasarkan Pasal 81 angka 45 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf j UU Ketenagakerjaan, pemutusan hubungan kerja (“PHK”) dapat terjadi apabila karyawan mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali, secara patut dan tertulis.
Berdasarkan ketentuan tersebut, seorang karyawan yang mangkir kerja sesuai kualifikasi di atas berpotensi dikenakan PHK.
Selain itu, sanksi lain yang diperkenankan peraturan perundang-undangan terhadap karyawan yang mangkir adalah sebagai berikut.
- Penerapan prinsip no work no pay, yaitu upah tidak dibayar apabila karyawan tidak melakukan pekerjaan.[12]
- Pemberian surat peringatan (“SP”) secara bertahap, mulai dari SP I, SP II, hingga SP III, sebagai bentuk pembinaan dan penegakan disiplin yang pelaksanaannya wajib berpedoman pada ketentuan peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Dari ketentuan dan daftar sanksi di atas, jelas bahwa pemotongan atau penghapusan hak cuti tahunan tidak termasuk sanksi yang diperbolehkan terhadap karyawan mangkir. Pasal 51 PP 35/2021 menegaskan bahwa karyawan yang di-PHK karena mangkir tetap berhak atas Uang Penggantian Hak (UPH) dan uang pisah.
Kemudian, Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021 menyebutkan secara tegas bahwa sisa cuti tahunan yang belum diambil termasuk dalam UPH. Artinya, bahkan dalam skenario sanksi terberat, yaitu karyawan dikenakan sanksi PHK, sisa cuti tetap harus dibayar. Dengan demikian, menurut hemat kami tidak sah secara hukum apabila hak cuti justru dihapuskan untuk pelanggaran yang lebih ringan.
Dengan demikian, pengusaha tidak dapat menjatuhkan sanksi berupa pemotongan cuti tahunan kepada karyawan yang mangkir kerja. Hak cuti tahunan adalah hak normatif yang dilindungi negara, sedangkan sanksi atas mangkir kerja hanya dapat diberikan sesuai ketentuan yang diatur secara limitatif dalam peraturan perundang-undangan.
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
- Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1954 tentang Penetapan Peraturan Istirahat Buruh;
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Referensi:
Intan Ayu Purnama, dkk. Penerapan Yuridis Hak Cuti bagi Karyawan dalam Pasca-Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020. Jurnal Deposisi, Vol. 2, No. 4, Desember 2024.
[1] Intan Ayu Purnama, dkk. Penerapan Yuridis Hak Cuti Bagi Karyawan dalam Pasca Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020. Jurnal Deposisi, Vol. 2, No. 4, Desember 2024, hal. 159
[2] Pasal 2 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1954 tentang Penetapan Peraturan Istirahat Buruh (“PP 21/1954”)
[3] Pasal 81 angka 25 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 79 Ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)
[4] Pasal 4 ayat (1) PP 21/1954
[5] Pasal 81 angka 26 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 84 UU Ketenagakerjaan
[6] Pasal 7 ayat PP 21/1954
[7] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 UU Ketenagakerjaan
[8] Pasal 6 PP 21/1954
[9] Pasal 2 ayat (3) PP 21/1954
[10] Pasal 81 angka 68 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 187 UU Ketenagakerjaan
[11] Pasal 81 angka 68 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 187 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[12] Pasal 93 ayat (1) UU Ketenagakerjaan