Adanya faktor seperti kecelakaan baik dalam maupun luar lingkungan kerja maupun faktor kesehatan dapat berpotensi seseorang menjadi disabilitas. Oleh karenanya, isu mengenai ‘disabilitas dalam dunia kerja’ ini sudah semestinya tidak hanya menjadi perhatian para praktisi ataupun akademisi yang menggeluti isu ketenagakerjaan dan disabilitas saja, tetapi sudah sudah menjadi kewajiban semua stakeholder untuk memperhatikan isu ini secara serius dan tanpa tedeng aling-aling.
Salah satu terobosan dalam regulasi nasional adalah ketentuan kuota kerja bagi penyandang disabilitas: minimal 2% di instansi pemerintah dan 1% di perusahaan swasta, sebagaimana diatur dalam Pasal 53 UU No. 8 Tahun 2016. Namun, hingga kini belum tersedia mekanisme pengawasan dan sanksi yang tegas untuk memastikan implementasinya di lapangan.
Sebagian daerah, seperti DKI Jakarta dan Jawa Tengah, mulai mengembangkan dashboard digital berbasis data ketenagakerjaan penyandang disabilitas yang dapat menampilkan kepatuhan kuota, jenis pekerjaan, dan profil penyandang disabilitas. Inovasi ini perlu direplikasi secara nasional. Pemerintah pusat perlu mengintegrasikan data dari berbagai lembaga—Kemnaker, Bappenas, BPJS Ketenagakerjaan, hingga Dukcapil—guna memastikan transparansi dan keterlacakan atas pelaksanaan kuota tersebut.
Kekosongan “Reasonable Accommodation” dalam UU Ketenagakerjaan
Meskipun Indonesia telah meratifikasi Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) melalui UU No. 19 Tahun 2011, namun prinsip-prinsip penting seperti reasonable accommodation atau penyesuaian yang layak belum mendapat tempat dalam UU No. 13 Tahun 2003 maupun UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. UU No. 13 Tahun 2003 maupun UU Cipta Kerja belum mencantumkan:
- Hak pekerja disabilitas untuk adaptasi lingkungan kerja;
- Kewajiban pengusaha menyediakan teknologi bantu (assistive technology);
- Pelindungan dari tindakan pembalasan atas permintaan penyesuaian kerja.
Ketiadaan pengakuan normatif terhadap prinsip ini membatasi ruang gerak disabilitas dalam bekerja secara produktif.
ULD: Ada Tapi Tak Bekerja Optimal
Unit Layanan Disabilitas (ULD) di bidang ketenagakerjaan seharusnya menjembatani penyandang disabilitas dengan pasar kerja, sebagian besar masih bersifat administratif dan minim personel yang profesional. Banyak daerah belum membentuk ULD secara fungsional, padahal peran mereka strategis dalam asesmen kerja, pendampingan, dan penyediaan fasilitas adaptif. Pemerintah harus mendorong standardisasi kualitas layanan ULD, sertifikasi pendamping ketenagakerjaan disabilitas, dan pembentukan asosiasi profesi pendamping disabilitas kerja. Tanpa langkah konkret ini, ULD hanya menjadi pelengkap administratif, bukan penggerak perubahan.
