Pembobotan
Untuk mendapatkan angka-angka 50 sampai 120 tadi, perlu dihitung perolehan berdasarkan pembobotan masing-masing unsur penilaian: SKP dan perilaku kerja. Ada dua model yang diatur, yakni 70 berbanding 30, atau 60 berbanding 40. Bobot 70 dan 60 adalah untuk penilaian SKP; sebaliknya 30 dan 40 untuk bobot perilaku kerja. Opsi ini dapat dipilih sepanjang memenuhi ketentuan. Perbandingan 70:30 dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.
Opsi kedua, 60:40 digunakan untuk penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Instansi pemerintah yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung. Penilaian terakhir ini melingkar 360 derajat. Banyak pihak yang terlibat memberi penilaian kepada seorang PNS.
(Baca juga: Tanpa Alasan Sah, PNS yang Tak Kerja Pada 10 Juni Dikenakan Sanksi Disiplin).
Sekadar contoh, seorang dosen PNS. SKP yang telah disusun mengharuskan PNS bersangkutan melakukan 3 penelitian dan menghasilkan 6 artikel di jurnal. Jika berhasil melakukan 4 penelitian, maka PNS bersangkutan dapat memperoleh nilai 100; dan jika hanya menghasilkan 2 artikel terpublikasi dalam setahun, maka nilai item penulisan karya ilmiah mungkin saja 50 atau di bawahnya. Penilaian kinerja itu dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja. Nah, pedoman rinci penilaian ini seharusnya dibuat Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Dengan demikian, item tugas yang dimuat dalam SKP disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi di unit organisasi dimana PNS bekerja. Misalnya, PNS di Arsip Nasional Indonesia akan dinilai kinerjanya dari tugas-tugas pengarsipan. Ingat, SKP itu disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja dan/atau Pengelola Kinerja. Ada unsur kesepakatan PNS dan Pejabat Penilai Kinerja terhadap SKP sebelum direview oleh Pengelola Kerja.
Pasal 64 PP No. 30 Tahun 2019 menegaskan ‘peraturan pelaksanaan dari PP ini harus sudah ditetapkan paling lama dua tahun sejak PP ini diundangkan. Khusus untuk penilaian kinerja melingkar dari atasan, rekan sejawat dan bawahan, sudah harus dilaksanakan pemerintah paling lambat tahun 2024, yakni lima tahun sejak PP diundangkan.
Penilaian Perilaku
Unsur yang kemungkinan dapat berpotensi menimbulkan perdebatan dalam penerapan aturan baru ini adalah Perilaku Kerja. Apa yang disebut dengan perilaku, bagaimana menilai baik buruk suatu perlaku? Misalnya, seorang bawahan yang menentang perbuatan atasan karena yakin perbuatan atasan itu menyimpang dari peraturan perundang-undangan, apakah sikap PNS tersebut bernilai buruk?
Pembentuk undang-undang menginginkan ada kriteria terukur. Karena itu, sesuai Pasal 25 PP No. 30 Tahun 2019, aspek yang dinilai dalam Perilaku Kerja adalah orientasi pelayanan, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan bagi mereka yang menduduki jabatan pimpinan tinggi, administrator, pengawas, dan jabatan fungsional. Perilaku Kerja ditetapkan berdasarkan standar perilaku kerja dalam jabatan.
(Baca juga: Putusan MK Ini Perkuat Pemecatan Ribuan PNS Terpidana Korupsi).
Anggota Koalisi untuk Reformasi Birokrasi, Maya Rostanty, berpendapat materi muatan PP No. 30 Tahun 2019 cukup progresif. Tantangannya justru pada implementasi, bagaimana memastikan mekanisme penilaian kinerja itu berjalan efektif. Jangan sampai mekanisme penilaian ini sekadar mekanisme administratif dan prosedural. “Tantangan utamanya, mekanisme kinerja yang dibangun hanya administratif dan prosedural, dan tidak mencapai esensi yang diharapkan, yaitu perubahan kultur kerja PNS menjadi berorientasi kinerja,” pungkasnya kepada hukumonline.
Pembentuk undang-undang masih memberi waktu dua tahun ke depan untuk mempersiapkan peraturan teknis penilaian kinerja PNS ini. Apa yang sudah dipersiapkan unit organisasi Anda?