Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan perjanjian dari hasil perundingan antara serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja dengan pengusaha atau gabungan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban dari kedua belah pihak. Syarat kerja pada dasarnya merupakan hak dan kewajiban yang belum diatur oleh peraturan perundang-undangan atau sudah diatur kemudian diatur menjadi lebih baik.
Dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 116-135 diatur tentang PKB, mulai dari pihak dalam perundingan, masa berlaku, materi, mekanisme penyelesaian apabila gagal berunding, dan lain-lain. Peraturan pelaksana yang masih berlaku saat ini adalah Permenaker No. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.
Baca Juga:
16 Tahun Berkiprah, Farianto Darmanto Law Firm Bertahan Membangun Emosional dengan Klien
Memuat Kesalahan Fatal, Advokat Ini Dorong Revisi Kepmenaker 76/2024
Pada saat diundangkanya UU No. 11 Tahun 2020 jo Perppu No. 2 Tahun 2022 jo UU No. 6 Tahun 2023 tentang UU Cipta Kerja, yang mengubah, menghapus dan mengatur baru ketentuan UU Ketenagakerjaan, bagian yang mengatur PKB sama sekali tidak disentuh. Dengan kata lain, tata cara pembuatan dan pendaftaran PKB setelah berlakunya UU Cipta Kerja tetap sama.
Meskipun demikian, peraturan pelaksana UU Cipta Kerja yakni PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, membuka jalan bagi pengusaha yang melakukan pengambilalihan perusahaan untuk melakukan perubahan syarat kerja PKB tanpa melalui kesepakatan dengan pihak serikat pekerja. Hal ini dapat diperoleh pemahamanya dari ketentuan PP 35/2021, Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021 dan penjelasannya yang mengatur mengenai alasan PHK yang disebabkan karena pengambilalihan.
Mengapa penulis katakan perubahan syarat kerja dalam konteks pengambilalihan tidak memerlukan kesepakatan? Karena frasa kalimatnya menyebutkan “……….pengambilalihan Perusahaan yang mengakibatkan terjadinya perubahan syarat kerja dan Pekerja/Buruh tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja, Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja……..”. Penjelasan resminya menyebutkan; "perubahan syarat kerja" merupakan perubahan hak dan kewajiban yang merugikan Pekerja/Buruh. Dengan bahasa yang sederhana penulis memahami bahwa ketentuan tersebut memaksa pekerja dan serikat pekerja untuk sepakat dan menerima perubahan syarat kerja akibat pengambilalihan.
Ketentuan tersebut mengisyaratkan perubahan syarat kerja oleh pengusaha akibat pengambilalihan dapat dimaknai tidak memerlukan kesepakatan dengan pekerja atau serikat pekerja. Sebab, Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021 justru menjadikan keberatan atas perubahan syarat kerja sebagai alas hak untuk melakukan PHK terhadap pekerja.
Pengambilalihan perusahaan tidak selalu mengakibatkan syarat kerja harus diubah, beberapa kondisi yang menyebabkan perubahan syarat kerja antara lain: benefit atau remunerasi perusahaan yang mengambil alih melampaui perusahaan yang mengambil alih; adanya kebijakan harmonisasi benefit atau remunerasi dari perusahaan yang mengambilalih; integrasi organisasi perusahaan yang diambilalih dengan yang mengambilalih atau karena kebijakan talent mobility dalam kelompok usaha tersebut. Ini menjadi persoalan PKB yang pertama setelah UU Cipta Kerja terkait dengan menolak perubahan syarat kerja akibat pengambilalihan dapat di-PHK.
Seperti kita ketahui, UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 telah mengubah banyak ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, antara lain mengenai PKWT, alih daya, alasan PHK pelanggaran bersifat mendesak dan besaran kompensasi PHK, khususnya pensiun. Dalam praktek yang paling dirasa sebagai kerugian bagi pekerja adalah perubahan kompensasi pensiun yang menjadi lebih rendah. Berubahnya faktor pengali pesangon dari 2 menjadi 1.75 dan hilangnya uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja.
Sebelum berlakunya UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 pedoman minimal hak pekerja dalam pembuatan PKB adalah UU Ketenagakerjaan, sehingga pada saat ini masih bayak kompensasi pensiun pekerja yang diatur dalam PKB menggunakan formulasi UU Ketenagakerjaan. Persoalan kedua setelah UU Cipta Kerja muncul karena sebagian besar pengusaha termasuk auditor beranggapan kompensasi pensiun harus mengikuti ketentuan PP 35/2021.
Apakah benar demikian? jawabannya tidak, karena PKB prinsipnya mengatur syarat kerja (baca; mengatur lebih baik dari yang sudah diatur dan mengatur yang belum diatur). Anggapan perusahaan harus mengikuti kompensasi pensiun sesuai PP 35/2021 dengan mengupayakan perubahan PKB, membuat pekerja dan serikat pekerja berupaya untuk mencegah perubahan tersebut.
Secara umum yang ditemui dalam praktek upaya serikat pekerja mencegah perubahan kompensasi pensiun sesuai PP 35/2021 adalah dengan membiarkan masa berlaku PKB berakhir atau melakukan perundingan PKB, tetapi menolak seluruh atau sebagian usulan perubahan dari pengusaha agar perundingan gagal.
Kedua upaya tersebut adalah sah secara hukum karena diatur dan dijamin oleh UU Ketenagakerjaan dan Permenaker No. 28/2014, Pasal 29 ayat (3) yang menyebutkan “Dalam hal perundingan PKB tidak mencapai kesepakatan dan masa berlaku perpanjangan PKB telah habis, maka PKB yang berlaku adalah PKB sebelumnya, sampai PKB yang baru disepakati”.
Ketentuan tersebut secara pragmatis oleh instansi ketenagakerjaan dan serikat pekerja ditafsirkan seolah-olah PKB yang gagal dirundingkan menjadi terus berlaku sampai pada saatnya tercapai suatu kesepakatan perubahan atau pembaharuan. Norma UU Ketenagakerjaan dan Permenaker No. 28/2014 dapat dimengerti sebagai upaya untuk menyelesaikan kebuntuan dalam perundingan dengan melibatkan bantuan pemerintah dan pengadilan.
Persoalan norma terdapat pada frasa Pasal 29 ayat (3) Permenaker No. 28/2014 yang menyebutkan: ”……. PKB yang berlaku adalah PKB sebelumnya, sampai PKB yang baru disepakati”. Dalam hal perundingan PKB tidak mencapai kesepakatan, UU Ketenagakerjaan dan Permenaker No. 28/2014 hanya membuka jalan penyelesaian melalui mekanisme mediasi/konsiliasi/ arbitrase dan penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Hal tersebut menjadi persoalan karena apabila perselisihan dalam perundingan PKB diselesaikan melalui mediasi atau PHI pada akhirnya PKB menjadi tidak otonom dengan adanya anjuran mediator atau putusan PHI.
Kita bersama bisa melihat kondisi keuangan perusahaan yang sangat fluktuatif. Artinya, ketika anjuran atau putusan PHI memerintahkan atau menghukum pengusaha untuk tetap membayar kompensasi pensiun sesuai UU Ketenagakerjaan atau mempertahankan benefit atau remunerasi dalam PKB yang lama. Sedangkan pengusaha tidak memiliki kemampuan finansial yang cukup, maka sudah dapat diprediksi yang terjadi adalah PHK massal. Pertanyaanya apakah anjuran mediator dan putusan PHI memberikan kemanfaatan dan keadilan dalam perselisihan PKB? Jawabanya adalah tidak, karena justru merugikan pengusaha atau pekerja.
Perlu kita sadari bersama hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja dapat diumpamakan seperti hubungan orang tua dengan anaknya, sehingga anjuran atau putusan PHI dapat melukai salah satunya. Hubungan kerja yang harmonis dan kondusif menjadi sulit manakala salah satu pihak telah merasa dilukai.
Frasa Pasal 29 ayat (3) Permenaker No. 28/2014, yang menyebutkan: ”……. PKB yang berlaku adalah PKB sebelumnya, sampai PKB yang baru disepakati”. Persoalan lain dari frasa tersebut menyebabkan pertentangan dengan ketentuan Pasal 123 ayat (1) UU Ketenagakerjaan dan Pasal 29 ayat (1) Permenaker No. 28/2014, yang mengatur masa berlaku PKB hanya untuk jangka waktu 2 tahun.
Dalam UU Ketenagakerjaan dan Permenaker No. 28/2014, dapat diperpanjang 1 tahun dengan kesepakatan atau apabila tidak mencapai kesepakatan untuk diperpanjang, PKB tetap berlaku hanya paling lama 1 tahun. Persoalan muncul karena Permenaker menambahkan frasa ”……. PKB yang berlaku adalah PKB sebelumnya, sampai PKB yang baru disepakati”.
Praktek akhirnya menerapkan PKB yang masa berlakunya telah berakhir sebagai kebiasaan atau kebijakan perusahaan. Syarat kerja, hak dan kewajiban yang masih mampu dijalankan tetap diberikan, namun yang sudah tidak sesuai dengan kondisi perusahaan akhirnya dilakukan penyesuaian.
Praktek ini dapat dipahami bahwasanya perusahaan menerima daya laku PKB, tetapi PKB dianggap tidak lagi memiliki daya ikat karena tidak lagi memenuhi syarat hukum seperti, perundingan dan pendaftaran PKB ke instansi ketenagakerjaan. Secara sosiologis apabila terjadi penolakan PKB dari salah satu pihak, maka hal tersebut menjelaksan bahwa PKB tidak dapat diberlakukan.
Persoalan PKB yang perlu diungkapkan adalah terkait norma Pasal 118 UU Ketenagakerjaan dan Pasal 15 ayat (1) Permenaker No. 28/2014, yang menyatakan satu perusahaan hanya dapat dibuat satu PKB dan berlaku untuk seluruh karyawan. Dapatkah norma ini diimplementasikan untuk perusahaan yang memiliki unit bisnis yang berbeda dan tersebar di beberapa lokasi dengan organisasi serikat pekerja yang berbeda di setiap unit bisnis tersebut?
Dapatkah ini implementasikan untuk sektor perusahaan seperti perkebunan yang membagi karyawan staf dan non staf? Jawabannya tidak. Beberapa penyebab satu perusahaan tidak dapat menerapkan satu PKB adalah: Perbedaan lokasi dan bisnis dari setiap unit usaha yang berada dalam satu entitas; Perbedaan organisasi serikat pekerja di setiap unit usaha yang berada dalam satu entitas; Kemandirian pengelolaan usaha dan keuangan dari setiap unit usaha yang berada dalam satu entitas
Benar sekali UU Ketenagerjaan dan Permenaker telah memberikan jalan keluar dengan membuat PKB turunan untuk unit usaha atau cabang. Hal ini menjadi sulit ketika di setiap unit usaha terdaftar organisasi serikat pekerja yang berbeda dengan serikat pekerja yang membuat PKB induk. Kenyataan yang terjadi saat ini satu entitas dapat memiliki dua atau lebih PKB yang berbeda, dan dapat dijumpai juga satu entitas menerapkan PKB untuk staff dan Peraturan Perusahaan untuk non staff.
Persoalan ini sebenarnya bukan hal yang baru, sehingga perlu bagi kita semua untuk menilik kembali UU Ketenagakeran dan Permenaker yang mengatur pembuatan dan pendaftaran PKB, setelah berlakunya UU Cipta Kerja. Sependek pemahaman Penulis, ketentuan pembuatan dan pendaftaran PKB sudah saatnya untuk diperbaharui.
Hakekat PKB adalah kaedah otonom yakni pedoman atau hukum yang dibuat oleh pengusaha dan serikat pekerja, sehingga harus lebih mengedepankan dialog dan tidak perlu proses hukum untuk penyelesaianya. Menghapus frasa ”……. PKB yang berlaku adalah PKB sebelumnya, sampai PKB yang baru disepakati”. Ketentuan tersebut sebaiknya digantikan dengan mengatur sanksi bagi perusahaan dan serikat pekerja jika tidak melaksanakan perundingan PKB setelah berakhir masa berlakunya.
Pemerintah juga perlu membuat ketentuan yang dapat mengakomodir kondisi terkini, dimana perusahaan dimungkinkan untuk memiliki lebih dari satu kaidah otonom di perusahaan. Sinkronisasi diperlukan supaya ketentuan pembuatan dan pendaftaran PKB dengan peraturan perundang-undangan terbaru dan implementasinya di masyarakat, tidak saling berhadapan. Semoga tulisan ini dapat memantik diskusi yang lebih mendalam.
*) Willy Farianto, Founding Partner Farianto & Darmanto Law Firm
Artikel Kolom ini adalah tulisan pribadi Penulis, isinya tidak mewakili pandangan Redaksi Hukumonline.
