KlinikBerita
New
Hukumonline Stream
Data PribadiJurnal
Personalisasi
Halo,
Anda,

Segera Upgrade paket berlangganan Anda.
Dapatkan fitur lebih lengkap
Profil
Ada pertanyaan? Hubungi Kami
Bahasa
id-flag
en-flag

Apakah Karyawan Outsourcing Bisa Jadi Karyawan Tetap?

Share
Ketenagakerjaan

Apakah Karyawan Outsourcing Bisa Jadi Karyawan Tetap?

Apakah Karyawan Outsourcing Bisa Jadi Karyawan Tetap?
Umar KasimINDOLaw

Bacaan 10 Menit

Apakah Karyawan Outsourcing Bisa Jadi Karyawan Tetap?

PERTANYAAN

Ada karyawan outsourcing yang tidak tanda tangan kontrak/tidak ada perjanjian kerja dengan perusahaan penyedia jasa, sedangkan karyawan outsourcing tersebut sudah 2 tahun kerja di perusahaan. Apakah karyawan tersebut bisa menjadi karyawan tetap?

DAFTAR ISI

    INTISARI JAWABAN

    ULASAN LENGKAP

    Sebelumnya, saya ingin meluruskan, mungkin yang Saudara maksud “karyawan outsourcing” adalah karyawan (pekerja/buruh) yang bekerja -dan hubungan kerjanya- pada perusahaan alih daya (dalam hal ini, perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh). Kalau itu maksudnya, terlebih dahulu perlu saya jelaskan, bahwa dalam konteks “outsourcing” versi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan”), ada 2 (dua) macam sistem alih daya, yakni “outsourcing” perjanjian pemborongan pekerjaan antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima pemborongan (Pasal 65), dan “outsourcing” perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh (Pasal 66) antara perusahaan pemberi pekerjaan (cq. perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh) dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

     

    KLINIK TERKAIT

    Perhitungan Masa Kerja Pekerja Outsourcing (Alih Daya)

    Perhitungan Masa Kerja Pekerja Outsourcing (Alih Daya)

    Selanjutnya, Saudara menyatakan bahwa tidak ada tanda tangan “kontrak”/tidak ada perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan penyedia jasa. Asumsi saya, yang Saudara maksudkan, adalah tidak pernah ada penandatanganan perjanjian kerja (cq. PKWT, perjanjian kerja untuk waktu tertentu), tidak ada perjanjian kerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

     

    Terkait dengan pernyataan dan pertanyaan Saudara, dapat saya jelaskan beberapa hal, sebagai berikut :

    Belajar Hukum Secara Online dari Pengajar Berkompeten Dengan Biaya TerjangkauMulai DariRp. 149.000

    1. Atas pernyataan Saudara, karyawan outsourcing tidak ada tangan kontrak, berarti tidak –pernah- ada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis. Namun demikian, ketiadaan perjanjian kerja secara tertulis, bukan berarti (sama sekali) tidak -pernah- ada perjanjian kerja, karena perjanjian kerjakhususnya Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) - tidak harus –dibuat- tertulis, tetapi (PKWTT) dapat diperjanjikan secara lisan, atau sekurang-kurangnya dibuat dalam bentuk surat pengangkatan (vide Pasal 63 ayat [1] jo Pasal 51 ayat [1] dan 57 ayat [1] UU Ketenagakerjaan).

     

    Walaupun demikian, ada pengecualian, untuk perjanjian kerja pada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (baik Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT ataupun PKWTT), semua harus dibuat secara tertulis dan kemudian dicatatkan pada “Dinas Tenaga Kerja” setempat (vide Pasal 66 ayat [2] huruf b UU Ketenagakerjaan dan Pasal 27 ayat [1] dan ayat [2] Permenakertrans No. 19 Th. 2012).

    2. Atas pertanyaan Saudara, apakah karyawan outsourcing (yang nota bene PKWT) bisa menjadi karyawan tetap (PKWTT)? Hal ini dapat saya jelaskan, bahwa perubahan perjanjian kerja, dari PKWT menjadi PKWTT, bisa saja dan ada kemungkinan terjadi sepanjang memenuhi syarat dan ketentuan, khususnya di perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh -yang melakukan pekerjaan jasa penunjang yang bukan bagian dari proses produksi- memang dimungkinkan melakukan hubungan kerja dengan karywannya melalui PKWT (vide penjelasan Pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan).

     

    Ketentuannya, sesuai dengan Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan, bahwa PKWT yang tidak memenuhi syarat/ketentuan dalam Pasal 59 ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5) dan ayat (6) mengenai:

    -     jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan yang dapat diperjanjikan melalui PKWT (ayat [1])

    -     larangan memperjanjikan pekerjaan yang bersifat tetap melalui PKWT (ayat [2])

    -     jangka waktu perpanjangan PKWT (ayat [4])

    -     space –jangka waktu- memperpanjang PKWT (ayat [5])

    -     adanya masa jeda untuk pembaruan PKWT (ayat [6])

    maka demi hukum berubah menjadi PKWTT.

    3. Kemudian, terkait dengan peralihan hubungan kerja dari perusahaan alih daya (yakni, perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan, kemungkinan juga bisa terjadi sepanjang memenuhi syarat dan ketentuan dalam Pasal 65 ayat (8) jo ayat (2) dan ayat (3) UU Ketenagakerjaan, yakni dalam hal tidak mengindahkan ketentuan mengenai:

    ·       syarat-syarat pekerjaan yang dapat diserahkan oleh perusahaan pemberi pekerjaan kepada perusahaan penerima pemborongan (pekerjaan penunjang/supporting) dan/atau

    ·       perusahaan penerima pemborongan, bukan badan hukum 

    maka demi hukum status hubungan kerja karyawan dengan perusahaan penerima pemborongan beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan.

     

    Lebih lanjut, berdasarkan Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, dalam hal mengabaikan ketentuan (mengenai):

    ·       larangan mempekerjakan pekerja/buruh perusahaan alih daya pada pekerjaan pokok (main business) atau kegiatan yang langsung berhubungan dengan proses produksi (vide Pasal 66 ayat [1]);

    ·       syarat hubungan kerja -antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (vide Pasal 66 ayat (2) huruf a);

    ·       ketentuan jenis perjanjian kerja (PKWT atau PKWTT) sebagaimana dimaksud Pasal 59 UU Ketenagakerjaan yang dibuat secara tertulis (vide Pasal 66 ayat [2] huruf b); dan

    ·       klausul-klausul yang dimanatkan UU dalam perjanjian alih daya (perjanjian penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan, outsourcing agreement) dan klausul yang dibuat secara tertulis (vide Pasal 66 ayat [2] huruf c); serta

    ·       perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak berbadan hukum (vide Pasal 66 ayat [3]),

    maka demi hukum (dengan sendirinya) status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (cq. perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh).

     

    Sehubungan dengan inti pertanyaan Saudara, menurut hemat saya, walaupun hubungan kerja seorang karyawan outosurcing telah berlangsung 2 (dua) tahun, jika memang tidak terpenuhi syarat dan ketentuan mengenai perubahan PKWT menjadi PKWTT atau peralihan hubungan kerja dari perusahaan alih daya kepada perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana diuraikan tersebut di atas, maka tentunya tidak bisa secara otomatis terjadi perubahan perjanjian kerja atau peralihan hubungan kerja sebagaimana dimaksud tanpa syarat dan ketentuan sebagaimana diuraikan di atas.

     
    Demikian penjelasan saya, semoga dapat dimengerti.
     
    Dasar Hukum:

    1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

    2.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

     

    Tags

    outsourcing
    uu ketenagakerjaan

    Punya Masalah Hukum yang sedang dihadapi?

    atauMulai dari Rp 30.000
    Powered byempty result

    KLINIK TERBARU

    Lihat Selengkapnya

    TIPS HUKUM

    Catat! Ini 3 Aspek Hukum untuk Mendirikan Startup

    9 Mei 2023
    logo channelbox

    Dapatkan info berbagai lowongan kerja hukum terbaru di Indonesia!

    Kunjungi

    Butuh lebih banyak artikel?

    dot
    Pantau Kewajiban Hukum
    Perusahaan Anda di sini!