Rabu, 24 Januari 2018
UU Ketenagakerjaan Baru (Updated)
Dulu bernama RUU Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan) menjadi Undang-Undang (26/02). Dengan UU Ketenagakerjaan ini, tidak kurang 13 peraturan ketenagakerjaan dicabut, termasuk UU No. 25/1997 tentang Ketenagakerjaan. Demikian halnya, Kepmenaker No. 150/2000 tentang pesangon juga akan dicabut.
Pusat Data Hukumonline
18

Sejak disahkannya pada 2003 silam hingga 2017, banyak pihak yang menguji sejumlah pasal dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dari puluhan pengujian, hasilnya Mahkamah Konstitusi (MK) memutus menolak, mengabulkan sebagian dan bahkan ada yang mengabulkan seluruh pasal yang diuji.

Berikut hasil riset Hukumonline terkait pengujian terhadap pasal-pasal UU Ketenagakerjaan yang dikabulkan oleh MK baik sebagian maupun seluruhnya dari tahun 2003 hingga 2017. Update pasal-pasal ini dari sejak UU berlaku pada 2003 hingga 24 Januari 2018.

No.

Putusan

Pasal

Hasil

1.

12/PUU-I/2003

Seluruh Pasal dalam UU Ketenagakerjaan

Pasal 186 sepanjang mengenai anak kalimat “… Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1)…” tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sehingga berbunyi, “Barangsiapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3), dan Pasal 93 ayat (2), dikenakan sanksi pidana paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).” Ketentuan pidana ini tidak lagi dikenakan pada pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja atau pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang mengajak melakukan mogok kerja.

Pasal 158 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat karena memberi kewenangan kepada pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh/pekerja telah melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan pengadilan yang independen dan imparsial, melainkan cukup hanya dengan keputusan pengusaha yang didukung oleh bukti-bukti yang tidak perlu diuji keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku.

Pasal 159 dihapus karena ketentuan tersebut melahirkan beban pembuktian yang tidak adil dan berat bagi buruh/pekerja untuk membuktikan kesalahannya. Selain itu, pemberlakuan pasal tersebut menimbulkan kerancuan berpikir dengan mencampuradukkan proses perkara pidana dengan proses perkara perdata secara tidak pada tempatnya.

Pasal 160 ayat (1) sepandang mengenai anak kalimat “bukan atas pengaduan pengusaha” tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sehingga berbunyi, “Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana, maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut…” Artinya, apabila pekerja/buruh ditahan oleh pihak berwajib karena diduga melakukan tindak pidana, meskipun itu atas pengaduan pengusaha atau bukan, maka pengusaha wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya.

Pasal 170 sepanjang mengenai anak kalimat “… kecuali Pasal 158 ayat (1), …” tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sehingga berbunyi, “Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan Pasal 151 ayat (2) dan Pasal 168, kecuali Pasal 160 ayat (3), Pasal 162, dan Pasal 169, batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.” Artinya, ketentuan ini juga berlaku terhadap pekerja/buruh yang di-PHK karena telah melakukan kesalahan berat.

Pasal 171 sepanjang menyangkut anak kalimat “… Pasal 158 ayat (1) …” tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sehingga berbunyi, “Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 160 ayat (3) dan Psal 162, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.” Artinya, ketentuan ini juga berlaku terhadap pekerja/buruh yang di-PHK karena telah melakukan kesalahan berat.

Artikel Terkait: Sebagian Undang-Undang Ketenagakerjaan Dinyatakan Tidak Berlaku

2.

115/PUU-VII/2009

Pasal 120 ayat (1) dan Pasal 121

Pasal 120 ayat (1) dan ayat (2) dihapus karenabertentangan dengan UUD 1945.

Frasa “Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) atau ayat (2) terpenuhi, maka…” dalam Pasal 120 ayat (3) dihapus, sehingga berbunyi, “Para serikat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat buruh.” Menurut Mahkamah, ketentuan tersebut harus dimaknai “dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10% (sepuluh perseratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.”

Pasal 121 tidak bertentangan dengan UUD 1945.

Artikel Terkait: Putusan-putusan MK yang Mengubah Aturan Ketenagakerjaan

3.

19/PUU-IX/2011

Pasal 164 ayat (3)

Frasa “perusahaan tutup” harus dimaknai bahwa perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu. Artinya, PHK terhadap pekerja/buruh bisa dilakukan oleh pengusaha apabila perusahaannya tutup secara permanen atau perusahaannya tutup tidak untuk sementara waktu sehingga peristiwa perusahaan melakukan PHK kepada pekerja/buruh dengan alasan efisiensi sehingga merugikan hak pekerja/buruh, tidak terjadi lagi.

Artikel Terkait: PHK Karena Efisieni Hanya Bila Perusahaan Tutup

4.

27/PUU-IX/2011

Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b

Frasa “perjanjian kerja waktu tertentu” bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi bekerja yang obyek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan outsourcing. Dalam putusan ini Mahkamah menentukan dua model perlindungan dan jaminan hak bagi pekerja/buruh outsourcing. Pertama, dengan mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak berbentuk PKWT, melainkan berbentuk “perjanjian kerja waktu tidak tertentu”. Kedua, penerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Dengan menerapkan prinsip ini, ketika perusahaan pemberi kerja tidak lagi memberikan pekerjaan borongan atau penyediaan jasa pekerja/buruh kepada suatu perusahaan outsourcing yang lama dan memberikan pekerjaan tersebut kepada perusahaan outsourcing yang baru, maka selama pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakan masih ada dan berlanjut, perusahaan penyedia jasa baru tersebut harus melanjutkan kontrak kerja yang telah ada sebelumnya, tanpa mengubah ketentuan yang ada dalam kontrak, tanpa persetujuan pihak-pihak yang berkepentingan, kecuali perubahan untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena bertambahnya pengalaman dan masa kerjanya.

Artikel Terkait: Outsourcing akan Dihapuskan dari UU Ketenagakerjaan?

5.

37/PUU-IX/2011

Pasal 155 ayat (2)

Frasa “belum ditetapkan” harus dimaknai sampai berkekuatan hukum tetap, sehingga untuk kasus perselisihan hak dan PHK yang dimohonkan kasasi, pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya sampai keluar putusan yang berkekuatan hukum tetap. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial ada yang dapat langsung memperoleh kekuatan hukum tetap pada tingkat pertama oleh Pengadilan Hubungan Industrial, dan ada yang tidak dapat langsung memperoleh kekuatan hukum tetap. Putusan yang tidak dapat langsung memperoleh kekuatan hukum tetap, yaitu perselisihan hak dan PHK yang dimohonkan kasasi.

Artikel Terkait: Putusan MK dan Ragam Tafsir tentang Upah

6.

58/PUU-IX/2011

Pasal 169 ayat (1) huruf c

Pasal 169 ayat (1) huruf c harus dimaknai pekerja/buruh tetap dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha tidak membayar upah tepat waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu.

Artikel Terkait: Aturan Keterlambatan Pembayaran Upah Lindungi Buruh

7.

100/PUU-X/2012

Pasal 96

Menyatakan Pasal 96 UU Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Mahkamah upah dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja merupakan hak buruh yang harus dilindungi sepanjang buruh tidak melakukan perbuatan yang merugikan pemberi kerja.

Catatan, Hakim Konstitutsi Hamdan Zoelva memiliki pandangan berbeda (dissenting opinion) terhadap putusan ini.

Artikel Terkait: MK Hapuskan Jangka Waktu Menuntut Upah

8.

67/PUU-XI/2013

Pasal 95 ayat (4)

Mengabulkan permohonan para Pemohon untuk sebagian; Pasal 95 ayat (4) UU Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai; “pembayaran upah pekerja/buruh yang terhutang didahulukan atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan kreditur separatis, tagihan hak Negara, kantor lelang dan badan umum yang dibentuk pemerintah, sedangkan pembayaran hak-hak pekerja/buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan hak Negara, kantor lelang dan badan umum yang dibentuk pemeirntah, kecuali tagihan dari kreditur separatis”.

9.

7/PUU-XII/2014

Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), Pasal 66 ayat (4)

Frasa “demi hukum” bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai pekerja dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan ke Pengadilan Negeri setempat dengan syarat: (a) telah melaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding, (b) telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan. Artinya, pekerja kontrak bisa menempuh upaya hukum ke pengadilan untuk memperoleh penetapan status PKWTT atau sebagai pekerja tetap dengan meminta pengesahan nota pemeriksaan ke Pengadilan Negeri dengan catatan telah melaksanakan perundingan bipartit dan gagal atau salah satu menolak, serta telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan.

Artikel Terkait: Penting!!! Peralihan Pekerja Lewat Penetapan Pengadilan

10.

72/PUU-XII/2015

Pasal 90 ayat (2)

Frasa “tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan” pada penjelasan Pasal 90 ayat (2) bertentangan dengan UUD 1945. Artinya, apabila masa penangguhan pelaksanaan upah minimum telah berakhir, maka selain perusahaan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu, perusahaan juga wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan.

Artikel Terkait: Putusan MK Ini Kabar Baik Buat Pekerja

11.

13/PUU-XV/2017

Pasal 153 ayat (1) huruf f

Membatalkan frasa “kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB)” sehingga Pasal 153 ayat (1) huruf f berbunyi “Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja atau buruh mempunyai pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja atau buruh lainnya di dalam satu perusahaan.” Artinya, sesama pekerja boleh menikah dalam satu perusahaan tanpa PHK termasuk memiliki hubungan darah, atau ke depan tidak boleh ada lagi perusahaan, dengan dalih diatur dalam PK, PP, PKB, mem-PHK pekerjanya karena alasan menikah atau memiliki hubungan darah dalam satu perusahaan.

Artikel Terkait: Alasan MK Pertegas Larangan PHK Karena Menikah Sesama Pekerja

Anda dapat mengunduh UU Ketenagakerjaan yang lengkap di sini.

Pemindahan jabatan karena buta warna parsial
 - Ab takdir
03.09.18 19:43
Pihak perusahaan mengeluarkan aturan baru yang menyebabkan saya harus pindah dari dept yang saya tempati,setelah 8 tahun lamanya baru aturan itu di sepakati sekiranya saya minta PHK kira2 mengacu ke pasal berapa..
Hak Karyawan Tetap
 - freista
21.08.18 13:40
Bagaimana jika pekerja sudah menjadi karyawan tetap selama 2 tahun, namun karena adanya ketidak sukaan atasan dan karyawan yang disenangi atasan terhadap pekerja tersebut, maka atasan berusaha menyingkirkan pekerja tersebut dengan tuduhan yang tdk proporsional diluar prosedur kerja pekerja tersebut. Sedang pekerja tersebut dari awal masuk, tidak pernah ada SOP standart dari perusahaan. Dalam hal ini, pekerja diancam akan diperhentikan. Mohon pencerahannya terkait SOP hingga mengajukan banding ke ranah hukum
pemutusan kerja sepihak dengan lisan untuk kerja kontrak
 - ENDANG SUARDI
25.07.18 09:47
Saya karyawan kontrak pada suatu perusahaan dengan masa kontrak selama satu tahun dengan periode 18 Desember 2017- hingga 17 Desember 2018 (didalamnya ada klausul percobaan selama enam bulan)...saya diputuskan kerja sepihak dengan lisan per tanggal 24 July 2018- artinya sudah memasuki bulan ke delapan masa kontrak...pertanyaan apakah sisa kontrak selama 5 bulan bisa dituntut dan bagaimana caranay?
12 Tahun Bekerja - Mengundurkan Diri
 - Cele
17.04.18 10:38
Mohon info apa saja yang bisa dilakukan oleh karyawan yang sudah 12 tahun bekerja, memasuki masa persiapan pensiun dan akan mengundurkan diri mengingat di perusahaan tidak ada program pensiun (kecuali Jaminan Pensiun BPJS-TK) dan di perjanjian kerja tidak mencantumkan ketentuan mengenai uang pisah; supaya mendapatkan uang pisah yang pantas. terima kasih
Ijasah ditahan perusahaan
 - rendi
16.03.18 14:02
saya ingin menayakan jika perusahaan menahan ijazah dan jika resign wajib membayar dengan nominal yang cukup besar sedangkan si pekerja tidak punya uang apakah bisa dilaporkan ? dan adakah pasal yang mengatur dan melindungi pekerja terhadap perlakuan perusahaan tersebut ? terimaksih
Tanggapan Ijazah ditahan Perusahaan
 - Juda Sembiring
02.08.18 15:02
Saya bantu menjawab, umumnya antara perusahaan dan karyawan dibuat Perjanjian kerja yang merupakan kesepakatan dari kedua belah pihak, sepakat diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata, yang artinya Para Pihak akan sepakat pada Perjanjian yang telah dibuat. Dalam kasus ini karyawan telah sepakat pada isi perjanjian, dengan akan membayarkan Pinalti apabila mundur dari waktu dalam Perjanjian Kerja, yang artinya karyawan tersebut telah ingkar janji (wanprestasi) sebelum waktu yang telah disepakati. perusahaan bukan mengambil upaya hukum dalam bentuk pelaporan (pidana) yang seperti disebutkan penanya, melainkan perusahaan mempunyai kewenangan penuh untuk mengambil upaya hukum Perdata gugatan ingkar janji (wanprestasi) kepada karyawan tersebut berupa ganti rugi materiil.demikian jawaban saya. Terima kasih
UMSK
 - Liahn
12.03.18 06:16
Apabila outsourcing berikan upah dibawah umsk. Sebagai karyawan apa yg hrs kami lakukan?
outsorching
 - Ongko Prasetyo
08.08.18 09:47
resign aja cari yang lain, atau cari yang lain baru resign
pesangon karyawan
 - Refita
24.01.18 18:21
Mohon maaf saya ingin bertanya, jika pesangon Tidak dibayarkan pada masa kerja terakhir karyawan di perusahaan apakah itu melanggar hukum ketenaga kerjaan atau tidak ya. contoh : saya mulai pengangkatan karyawan tetap tanggal 26 januari 2015, dan perusahaan log off ( tutup ) sudah tidak melnajutkan operasinal lagi pada tanggal 25 januari 2017. jadi saya dan teman-teman terkahir masa kerja di PHK tanggal 25 januari 2017. Demikian pertanyaan dari saya, mohon di berikan informasinya secepatnya. Terima kasih
ekspedisi surabaya tenggarong
 - rizal fatahillah
08.11.17 06:55
terimakasih untuk artikelnya sangat membantu kuliah saya
Perlindungan Hak Karyawan
 - elfri
09.10.17 14:01
Pihak perusahaan sering meminta saya untuk melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang dan gaji yang dibayarkan. Apakah ada undang-undang yang mengatur bahwa karyawan memiliki hak untuk tidak menerima perintah perusahaan untuk menerima pekerjaan yang tidak sesuai dengan jabatan dan gaji yang diberikan? apakah pihak perusahaan boleh memindah-mindahkan karyawan tanpa persetujuan karyawan itu sendiri? mohon jawabannya. terimakasih
dinas perawat di rumah sakait swasta pada hari ray
 - santi
14.08.17 08:12
perawat dinas di rumah sakit swasta pada hari raya libur dibuat bergilir jaga. bgmn menurut UU ketenagakerjaan apakah saat dinas hari raya bisa dipindah libur dihari lain atau termasuk lembur
First Previous 1 2 Next Last
Captcha belum diisi / expired / tidak valid.

NAMA
EMAIL
JUDUL
TANGGAPAN

Seluruh judul dan isi tanggapan adalah tanggung jawab masing-masing penulis tanggapan. Redaksi hukumonline berhak untuk menayangkan atau tidak menayangkan tanggapan dengan mempertimbangkan kepatutan serta norma-norma yang berlaku.