Ketenagakerjaan

Perbedaan Pemborongan Pekerjaan dengan Penyediaan Jasa Pekerja

Bacaan 7 Menit
Perbedaan Pemborongan Pekerjaan dengan Penyediaan Jasa Pekerja

Pertanyaan

Kami perusahaan elektronik yang menjalin kerjasama dengan sebuah perusahaan yang bergerak sebagai penyalur tenaga kerja untuk menunjang kegiatan produksi maupun non produksi. Apa perbedaan yang jelas dan mendasar antara perjanjian pelaksanaan pekerjaan melalui perusahaan pemborongan pekerjaan dengan perusahaan penyediaan jasa pekerja/buruh?

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Perbedaan antara pemborongan pekerjaan dengan penyediaan jasa pekerja salah satunya pemborongan pekerjaan dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan (user).

Sedangkan penyediaan jasa pekerja dilakukan dengan perintah langsung dari user dan kualifikasi pekerjanya ditentukan oleh user.

Di sisi lain, Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja telah mengubah beberapa ketentuan terkait outsourcing dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Ketentuan apa saja yang diubah?

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Tri Jata Ayu Pramesti, S.H. dan dipublikasikan pertama kali pada Kamis, 4 Januari 2018, kemudian dimutakhirkan pertama kali pada Selasa, 10 November 2020.

Dalam praktik, sistem perjanjian pemborongan pekerjaan dan sistem penyediaan jasa pekerja/buruh dikenal dengan sistem outsourcing (alih daya).[1]

Perlu Anda ketahui, sebelumnya perjanjian pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh diatur dalam Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

Akan tetapi, Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) telah menghapus ketentuan Pasal 64 dan 65 UU Ketenagakerjaan melalui Pasal 81 angka 18 dan 19 UU Cipta Kerja.

Haiyani Rumondang, Direktur Jenderal Perselisihan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Kementerian Ketenagakerjaan dalam artikel Melek Omnibus Law II: Menyoal Fleksibilitas Aturan PKWT-Outsourcing menjelaskan bahwa penghapusan tersebut dilakukan karena pemerintah tidak ingin masuk dalam ranah perjanjian bisnis (perdata). Pemerintah hanya mengatur soal perlindungan bagi pekerja atau perjanjian kerjanya.

Patut dicatat, hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”) maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu (“PKWTT”).[2]

Haiyani menambahkan, praktiknya selama ini pekerja outsourcing seolah tidak bisa berstatus sebagai pekerja tetap atau PKWTT. Padahal, hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dan pekerjanya tetap mengacu pada ketentuan PKWT atau PKWTT.

 

Bentuk Perjanjian Outsourcing

Perjanjian pemborongan pekerjaan adalah perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima pemborongan yang memuat hak dan kewajiban para pihak.[3]

Adapun perjanjian pemborongan pekerjaan memuat 2 pihak yaitu:[4]

  1. Perusahaan pemberi pekerjaan, yaitu perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
  2. Perusahaan penerima pemborongan, yaitu perusahaan yang berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk menerima pelaksanaan sebagian pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan.

Sedangkan perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh adalah perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang memuat hak dan kewajiban para pihak,[5] yaitu antara:[6]

  1. Perusahaan pemberi pekerjaan, yaitu perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
  2. Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yaitu perusahaan yang memenuhi syarat untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi pekerjaan.

Patut diperhatikan, perusahaan alih daya tersebut berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh pemerintah pusat.[7]

Selain itu, menyangkut pelindungan pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya,[8] yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.[9]

Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh bisa berupa PKWT maupun PKWTT. Khusus untuk PKWT, perjanjian kerja harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.[10] Persyaratan tersebut merupakan jaminan atas kelangsungan bekerja bagi pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dalam perusahaan alih daya.[11]

Hal ini sejalan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 (“Putusan MK 27/2011”) (hal. 46-47) mengatur bahwa frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b UU Ketenagakerjaan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Apabila pekerja/buruh tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja sesuai persyaratan di atas, perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja/buruh.[12]

 

Perbedaan Pemborongan Pekerjaan dengan Penyediaan Jasa Pekerja

Mengenai perbedaan pemborongan pekerjaan dengan penyediaan jasa pekerja, praktisi hukum hubungan industrial sekaligus mantan hakim ad hoc Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), Juanda Pangaribuan, menjelaskan bahwa cakupan material pada pemborongan pekerjaan itu lebih luas. Berikut kami rangkum perbedaan di antara keduanya menurut Juanda Pangaribuan:

Hukumonline.com

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

  1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  2. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
  3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;
  4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 27 Tahun 2014 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain dan diubah kedua kali dengan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 11 Tahun 2019 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

Putusan:

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011.

Catatan:

Kami telah melakukan wawancara via telepon dengan praktisi hukum hubungan industrial sekaligus mantan hakim ad hoc Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), Juanda Pangaribuan, S.H., M.H. pada 4 Januari 2018 pukul 13.07 WIB.


[2] Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 66 UU Ketenagakerjaan

[4] Pasal 1 angka 1 dan 2 Permenaker 11/2019

[5] Pasal 1 angka 5 Permenaker 11/2019

[6] Pasal 1 angka 1 dan 3 Permenaker 11/2019

[7] Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[8] Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 66 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[10] Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 66 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[11] Pasal 19 ayat (2) PP 35/2021

[12] Pasal 19 ayat (3) PP 35/2021