Kamis, 28 Pebruari 2013

Apakah Karyawan Outsourcing Bisa Jadi Karyawan Tetap?

Apakah Karyawan Outsourcing Bisa Jadi Karyawan Tetap?

Pertanyaan

Ada karyawan outsourcing yang tidak tanda tangan kontrak/tidak ada perjanjian kerja dengan perusahaan penyedia jasa, sedangkan karyawan outsourcing tersebut sudah 2 tahun kerja di perusahaan. Apakah karyawan tersebut bisa menjadi karyawan tetap?

Ulasan Lengkap

Sebelumnya, saya ingin meluruskan, mungkin yang Saudara maksud “karyawan outsourcing” adalah karyawan (pekerja/buruh) yang bekerja -dan hubungan kerjanya- pada perusahaan alih daya (dalam hal ini, perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh). Kalau itu maksudnya, terlebih dahulu perlu saya jelaskan, bahwa dalam konteks “outsourcing” versi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan”), ada 2 (dua) macam sistem alih daya, yakni “outsourcing” perjanjian pemborongan pekerjaan antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima pemborongan (Pasal 65), dan “outsourcing” perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh (Pasal 66) antara perusahaan pemberi pekerjaan (cq. perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh) dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

 

Selanjutnya, Saudara menyatakan bahwa tidak ada tanda tangan “kontrak”/tidak ada perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan penyedia jasa. Asumsi saya, yang Saudara maksudkan, adalah tidak pernah ada penandatanganan perjanjian kerja (cq. PKWT, perjanjian kerja untuk waktu tertentu), tidak ada perjanjian kerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

 

Terkait dengan pernyataan dan pertanyaan Saudara, dapat saya jelaskan beberapa hal, sebagai berikut :

1. Atas pernyataan Saudara, karyawan outsourcing tidak ada tangan kontrak, berarti tidak –pernah- ada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis. Namun demikian, ketiadaan perjanjian kerja secara tertulis, bukan berarti (sama sekali) tidak -pernah- ada perjanjian kerja, karena perjanjian kerjakhususnya Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) - tidak harus –dibuat- tertulis, tetapi (PKWTT) dapat diperjanjikan secara lisan, atau sekurang-kurangnya dibuat dalam bentuk surat pengangkatan (vide Pasal 63 ayat [1] jo Pasal 51 ayat [1] dan 57 ayat [1] UU Ketenagakerjaan).

 

Walaupun demikian, ada pengecualian, untuk perjanjian kerja pada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (baik Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT ataupun PKWTT), semua harus dibuat secara tertulis dan kemudian dicatatkan pada “Dinas Tenaga Kerja” setempat (vide Pasal 66 ayat [2] huruf b UU Ketenagakerjaan dan Pasal 27 ayat [1] dan ayat [2] Permenakertrans No. 19 Th. 2012).

2. Atas pertanyaan Saudara, apakah karyawan outsourcing (yang nota bene PKWT) bisa menjadi karyawan tetap (PKWTT)? Hal ini dapat saya jelaskan, bahwa perubahan perjanjian kerja, dari PKWT menjadi PKWTT, bisa saja dan ada kemungkinan terjadi sepanjang memenuhi syarat dan ketentuan, khususnya di perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh -yang melakukan pekerjaan jasa penunjang yang bukan bagian dari proses produksi- memang dimungkinkan melakukan hubungan kerja dengan karywannya melalui PKWT (vide penjelasan Pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan).

 

Ketentuannya, sesuai dengan Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan, bahwa PKWT yang tidak memenuhi syarat/ketentuan dalam Pasal 59 ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5) dan ayat (6) mengenai:

-     jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan yang dapat diperjanjikan melalui PKWT (ayat [1])

-     larangan memperjanjikan pekerjaan yang bersifat tetap melalui PKWT (ayat [2])

-     jangka waktu perpanjangan PKWT (ayat [4])

-     space –jangka waktu- memperpanjang PKWT (ayat [5])

-     adanya masa jeda untuk pembaruan PKWT (ayat [6])

maka demi hukum berubah menjadi PKWTT.

3. Kemudian, terkait dengan peralihan hubungan kerja dari perusahaan alih daya (yakni, perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan, kemungkinan juga bisa terjadi sepanjang memenuhi syarat dan ketentuan dalam Pasal 65 ayat (8) jo ayat (2) dan ayat (3) UU Ketenagakerjaan, yakni dalam hal tidak mengindahkan ketentuan mengenai:

·       syarat-syarat pekerjaan yang dapat diserahkan oleh perusahaan pemberi pekerjaan kepada perusahaan penerima pemborongan (pekerjaan penunjang/supporting) dan/atau

·       perusahaan penerima pemborongan, bukan badan hukum 

maka demi hukum status hubungan kerja karyawan dengan perusahaan penerima pemborongan beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan.

 

Lebih lanjut, berdasarkan Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, dalam hal mengabaikan ketentuan (mengenai):

·       larangan mempekerjakan pekerja/buruh perusahaan alih daya pada pekerjaan pokok (main business) atau kegiatan yang langsung berhubungan dengan proses produksi (vide Pasal 66 ayat [1]);

·       syarat hubungan kerja -antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (vide Pasal 66 ayat (2) huruf a);

·       ketentuan jenis perjanjian kerja (PKWT atau PKWTT) sebagaimana dimaksud Pasal 59 UU Ketenagakerjaan yang dibuat secara tertulis (vide Pasal 66 ayat [2] huruf b); dan

·       klausul-klausul yang dimanatkan UU dalam perjanjian alih daya (perjanjian penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan, outsourcing agreement) dan klausul yang dibuat secara tertulis (vide Pasal 66 ayat [2] huruf c); serta

·       perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak berbadan hukum (vide Pasal 66 ayat [3]),

maka demi hukum (dengan sendirinya) status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (cq. perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh).

 

Sehubungan dengan inti pertanyaan Saudara, menurut hemat saya, walaupun hubungan kerja seorang karyawan outosurcing telah berlangsung 2 (dua) tahun, jika memang tidak terpenuhi syarat dan ketentuan mengenai perubahan PKWT menjadi PKWTT atau peralihan hubungan kerja dari perusahaan alih daya kepada perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana diuraikan tersebut di atas, maka tentunya tidak bisa secara otomatis terjadi perubahan perjanjian kerja atau peralihan hubungan kerja sebagaimana dimaksud tanpa syarat dan ketentuan sebagaimana diuraikan di atas.

 
Demikian penjelasan saya, semoga dapat dimengerti.
 
Dasar Hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

 

 

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
Kirim Pertanyaan ke hukumonline.com
PENJAWAB : Umar Kasim
MITRA : INDOLaw
E-mail: [email protected] | Twitter: @markas_twet
 
[ X ]

Notifikasi Adblocker

Kami memasang iklan pada konten yang Anda ingin jelajahi.
Iklan membantu kami untuk dapat memberikan konten hukum secara gratis.

Bantu kami untuk tetap menjadikan hukum untuk semua dengan cara menonaktifkan Adblock pada browser Anda. Pahami lebih lanjut mengenai ketentuannya disini.

Selain itu, Anda juga dapat berlangganan layanan premium dari hukumonline.com. klik disini

Terima kasih atas dukungan yang Anda berikan.

[ X ]

Ketentuan Adblocker


Bagaimana menonaktifkan Adblocker pada laman hukumonline.com?

Adblock / Adblock Plus
  • Klik logo Adblock/Adblock Plus, yang berada disebelah kanan address bar.
  • Pada Adblock, klik "Don't run on pages on this domain".
  • Pada Adblock Plus klik "Enabled on this site" untuk menonaktifkan Adblocking pada laman hukumonline.com. Apabila Anda menggunakan Firefox, klik "disable on hukumonline.com".
Firefox Tracking Protection

Apabila Anda menggunakan Private Browsing dalam Firefox, "Tracking Protection" akan muncul pemberitahuan Adblock. Anda dapat menonaktifkan dengan klik “shield icon” pada address bar Anda.

Ghostery
  • Klik pada icon Ghostery.
  • Apabila Anda menggunakan versi sebelum 6.0 klik "whitelist site".
  • Dalam versi 6.0 klik "trust site" atau tambahkan hukumonline.com pada Trusted Site list Anda.
  • Dalam versi sebelum 6.0 Anda akan melihat pesan "Site is whitelisted". Klik "reload the page to see your changes".
uBlock
  • Klik ikon uBlock.
  • Lalu klik tombol besar untuk melakukan whitelist pada laman yang sedang Anda jelajahi, dan ketika Anda membuka laman ini kembali secara otomatis akan terekam perintah yang Anda lakukan.
  • Lalu lakukan reload pada laman yang Anda jelajahi.

Terima kasih atas dukungan Anda untuk membantu kami menjadikan hukum untuk semua