Ketenagakerjaan

Kedudukan Hukum Karyawan BUMN

Bacaan 7 Menit
Kedudukan Hukum Karyawan BUMN

Pertanyaan

  1. Apakah ada undang-undang yang mengatur tentang etika dan moral kehidupan pribadi seorang pegawai BUMN? Misal; apakah seorang pegawai BUMN boleh memiliki istri lebih dari satu, dan lain-lain.
  2. Apabila telah terjadi pelanggaran etika dan moral di dalam kehidupan seorang pegawai BUMN di dalam pergaulan sehari-hari, dapatkah dilaporkan? Ke mana harus melapor?
  3. Apakah seorang pegawai BUMN yang telah terbukti melakukan suatu tindak pidana dapat dikeluarkan atau masih tetap bisa bekerja?

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Tidak ada undang-undang yang secara khusus mengatur tentang kepegawaian karyawan Badan Usaha Milik Negara (“BUMN”). Akan tetapi, karyawan BUMN tunduk pada peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti UU 13/2003, perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan BUMN yang bersangkutan, serta perubahan-perubahan yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”).

Bagaimana bunyi ketentuan UU Cipta Kerja jika karyawan BUMN melakukan tindak pidana?

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Dimas Hutomo, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada Senin, 8 Oktober 2018.

 

Peraturan yang Mengatur tentang Pegawai BUMN

Awalnya, melalui Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian Bagi Pegawai Negeri Sipil (“PP 10/1983”) dan perubahannya menyebutkan status karyawan Badan Usaha Milik Negara (“BUMN”) dipersamakan dengan Pegawai Negeri Sipil (“PNS”).[1]

Persamaan yang dimaksud termasuk pemberlakuan kewajiban pemberitahuan tertulis kepada pejabat/atasan jika melangsungkan perkawinan dan kewajiban memperoleh izin pejabat untuk dapat melakukan perceraian.[2]

Namun, dengan berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 2005 tentang Pendirian, Pengurusan, Pengawasan, dan Pembubaran Badan Usaha Milik Negara (“PP 45/2005”), karyawan BUMN tidak lagi tunduk pada ketentuan kepegawaian PNS dengan bunyi ketentuan sebagai berikut:[3]

 

  1. Karyawan BUMN merupakan pekerja BUMN yang pengangkatan, pemberhentian, hak dan kewajibannya ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja bersama sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
  2. Bagi BUMN tidak berlaku segala ketentuan kepegawaian dan eselonisasi jabatan yang berlaku bagi Pegawai Negeri.

 

Aturan mengenai Karyawan BUMN itu merupakan penegasan dari Pasal 87 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (“UU BUMN”).

Lebih lanjut, perjanjian kerja bersama (“PKB”) yang dimaksud dibuat antara karyawan BUMN dengan manajemen BUMN selaku pemberi kerja.[4]

PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.[5]

PKB minimal memuat:[6]

  1. hak dan kewajiban pengusaha;
  2. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
  3. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB; dan
  4. tanda tangan para pihak pembuat PKB.

Jadi, karena belum ada undang-undang yang secara khusus mengatur kepegawaian karyawan BUMN, maka karyawan BUMN tunduk pada peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan seperti UU 13/2003, PKB, peraturan perusahaan BUMN yang bersangkutan, serta perubahan-perubahan yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”).

 

Pelanggaran Etika dan Moral oleh Pegawai BUMN

Jika terjadi pelanggaran etika dan moral oleh pegawai BUMN, tentu Anda dapat melaporkan ke perusahaan yang bersangkutan agar diberikan sanksi atau teguran.

Apabila pelanggaran etika dan moral tersebut merupakan perbuatan yang jelas dilarang oleh hukum (pidana), Anda dapat melaporkannya ke pejabat yang berwenang, yakni polisi.

Sebagai contoh, karyawan BUMN yang melakukan tindakan asusila sebagaimana diatur dalam Pasal 281 Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (“KUHP”), diancam pidana penjara paling lama 2 tahun 8 bulan atau pidana denda paling banyak Rp4.5 juta,[7] apabila:

  1. dengan sengaja dan terbuka melanggar kesusilaan;
  2. dengan sengaja dan di depan orang lain yang ada di situ bertentangan dengan kehendaknya, melanggar kesusilaan.

R. Soesilo dalam bukunya Kitab Undang-Undang Hukum Pidana Beserta Komentar-Komentarnya Lengkap Pasal Demi Pasal (hal. 204-205) menjelaskan Pasal 281 KUHP bahwa “kesusilaan” (zeden, eerbaarheid) berarti perasaan malu yang berhubungan dengan nafsu kelamin seperti, bersetubuh, meraba buah dada orang perempuan, meraba tempat kemaluan wanita, memperlihatkan anggota kemaluan wanita atau pria, mencium dan lain sebagainya.

 

Status Karyawan BUMN yang Terbukti Melakukan Tindak Pidana

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja (“PHK”) terhadap karyawan BUMN setelah 6 bulan tidak dapat melakukan pekerjaan karena dalam proses perkara pidana.[8]

Hal ini bisa menjadi alasan seorang karyawan dapat di-PHK karena selama 6 bulan tidak dapat melakukan pekerjaan akibat ditahan pihak yang berwajib sebab diduga melakukan tindak pidana.[9]

Kemudian, apabila sebelum masa 6 bulan tersebut pengadilan memutuskan karyawan BUMN bersalah, pengusaha dapat melakukan PHK atas karyawan tersebut.[10]

Perlu dicatat bahwa frasa yang digunakan dalam pasal di atas ialah ‘dapat’, sehingga keputusan PHK karyawan yang terbukti melakukan tindak pidana bukanlah kewajiban pengusaha.

Sebelumnya PHK karyawan yang melakukan tindak pidana dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, namun pasal ini telah dihapus oleh Pasal 81 angka 49 UU Cipta Kerja.

Oleh karena itu, prosedur PHK dilakukan dimulai dari upaya agar tidak terjadi PHK dan jika tidak bisa dihindari, pengusaha lalu memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada karyawan dan/atau serikat pekerja.[11]

Jika karyawan menolak, selanjutnya dilakukan perundingan bipartit antara pengusaha dengan karyawan dan/atau serikat pekerja[12].

Dalam hal perundingan tidak mencapai kesepakatan, tahap berikutnya barulah diselesaikan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.[13]

Lain halnya apabila sebelum masa 6 bulan berakhir, karyawan dinyatakan tidak bersalah oleh pengadilan, pengusaha wajib mempekerjakan karyawan tersebut kembali.[14]

Dengan demikian, karyawan yang terbukti bersalah melakukan tindak pidana dapat di-PHK. Sebaliknya, pekerja wajib dipekerjakan kembali jika dinyatakan tidak bersalah berdasarkan putusan pengadilan.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

  1. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana;
  2. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  3. Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
  4. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian Bagi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian Bagi Pegawai Negeri Sipil;
  5. Peraturan Mahkamah Agung Nomor 2 Tahun 2012 tentang Penyesuaian Batasan Tindak Pidana Ringan dan Jumlah Denda dalam KUHP.

 

Referensi:

R. Soesilo. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana Beserta Komentar-Komentarnya Lengkap Pasal Demi Pasal. Bogor: Politea, 1991.


[1] Pasal 1 huruf a ke-2 PP 10/1983

[3] Pasal 95 PP 45/2005

[4] Penjelasan Pasal 87 ayat (1) UU BUMN

[6] Pasal 124 ayat (1) UU 13/2003

[8] Pasal 81 angka 49 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 160 ayat (3) UU 13/2003

[9] Pasal 81 angka 42 UU Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A huruf l UU 13/2003

[10] Pasal 81 angka 49 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 160 ayat (5) UU 13/2003

[11] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (1) dan (2) UU 13/2003

[12] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003

[13] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU 13/2003

[14] Pasal 81 angka 49 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 160 ayat (4) UU 13/2003

Tags: