Ketenagakerjaan

Hukumnya Jika WNI Ditugaskan di Indonesia oleh Perusahaan Luar Negeri

Bacaan 4 Menit
Hukumnya Jika WNI Ditugaskan di Indonesia oleh Perusahaan Luar Negeri

Pertanyaan

Sehubungan dengan perusahaan kami yang masih satu grup dengan perusahaan di Jepang, kami ingin menanyakan beberapa hal terkait status ketenagakerjaan dan izin tinggal dari salah satu pekerja.

Perusahaan kami memiliki tenaga kerja yang masih berstatus sebagai pekerja di Jepang tetapi berkewarganegaraan Indonesia, kemudian pekerja tersebut oleh perusahaan di Jepang ditugaskan di perusahaan Indonesia yang masih dalam satu grup.

  1. Peraturan apa saja yang wajib dipenuhi pekerja tersebut?
  2. Apakah pekerja perlu didaftarkan sebagai tenaga ahli di perusahaan Indonesia dan dimasukkan RPTKA?
  3. Apakah perusahaan di Indonesia perlu membuatkan kembali kontrak kerja (PKWT) secara terpisah atau hanya cukup menggunakan kontrak kerja yang dibuat oleh perusahaan di Jepang?
  4. Apabila pekerja tersebut melanggar PKB yang sudah disepakati antara serikat pekerja dengan perusahaan, bagaimana menindaklanjuti pelanggaran tersebut sesuai peraturan di Indonesia? Karena mengingat ia bukan pekerja di perusahaan kami dan masih berstatus sebagai pekerja di Jepang.

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Kami mengasumsikan bahwa masih terdapat hubungan kerja yang antara pekerja dengan perusahaan Jepang, sehingga status pekerja masih tunduk pada hukum ketenagakerjaan di Jepang.

Kemudian mengenai Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), perlu dipahami bahwa pekerja yang berkewarganegaraan Indonesia tersebut tidak dapat dikategorikan sebagai Tenaga Kerja Asing (TKA) karena bukan Warga Negara Asing (WNA).

Lalu, apakah pekerja yang bersangkutan perlu dibuatkan perjanjian kerja baru?

 

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda baca ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 

Keberlakuan UU Ketenagakerjaan

Disarikan dari pertanyaan Anda, yang perlu diperhatikan di sini adalah pekerja tersebut berkewarganegaraan Indonesia dan berstatus sebagai pekerja di perusahaan Jepang. Kemudian, pekerja tersebut ditugaskan atau ditempatkan di perusahaan Indonesia yang masih satu grup dengan perusahaan Jepang.

Oleh karena itu, kami berpendapat, dengan masih berstatus sebagai pekerja di Jepang, maka segala ketentuan hukum ketenagakerjaan seharusnya tunduk pada ketentuan hukum yang berlaku di Jepang.

Lain halnya apabila pekerja tersebut telah berakhir hubungan kerjanya dengan perusahaan Jepang, kemudian ia bekerja di perusahaan Indonesia dengan perjanjian kerja baru, tentunya segala ketentuan hukum ketenagakerjaan nantinya akan tunduk pada UU Ketenagakerjaan dan peraturan pelaksananya.

Mengenai keberlakuan UU Ketenagakerjaan ini juga pernah diulas dalam artikel berjudul Hukumnya Karyawan Dipindah ke Perusahaan Grup di Luar Negeri yang membahas tentang pekerja yang diminta perusahaan di luar negeri untuk bekerja di Indonesia dengan pembayaran gaji oleh perusahaan di luar negeri.

 

Yang Termasuk TKA

Sebelum membahas lebih jauh mengenai Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (“RPTKA”) sebagaimana Anda sebutkan, patut Anda cermati terlebih dahulu pengertian Tenaga Kerja Asing (“TKA”) itu sendiri. Pasal 1 angka 13 UU Ketenagakerjaan menyebutkan pengertian TKA sebagai berikut:

Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.

Dengan demikian, pekerja berkewarganegaran Indonesia sebagaimana Anda maksud tidak termasuk kategori TKA. Sebagai informasi tambahan, RPTKA adalah rencana penggunaan tenaga kerja asing yang wajib dimiliki pemberi kerja untuk mempekerjakan TKA dan disahkan oleh pemerintah pusat.[1]

 

Perlukah Dibuat Perjanjian Kerja Baru?

Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, kami mengasumsikan pekerja masih memiliki hubungan kerja yang berlandaskan perjanjian kerja dengan perusahaan Jepang, yang kemudian ditugaskan atau ditempatkan di Indonesia. Sayangnya Anda tidak menjelaskan lebih lanjut perihal isi atau ketentuan kontrak kerja dengan perusahaan Jepang.

Dikarenakan pekerja telah menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan Jepang, maka segala ketentuan pengupahan dan hal lainnya terkait hukum ketenagakerjaan tetap tunduk pada yang berlaku di Jepang.

Namun sebaliknya, apabila hubungan kerja dengan perusahaan Jepang telah berakhir atau beralih sepenuhnya ke perusahaan Indonesia, maka segala ketentuan hukum ketenagakerjaan akan tunduk pada UU Ketenagakerjaan dan peraturan pelaksananya, dengan cara membuat perjanjian kerja baru.

 

Keberlakuan PKB dan Jika Dilanggar

Kemudian menjawab pertanyaan terakhir Anda tentang pelanggaran Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”), Anda perlu memahami terlebih dahulu keberlakuan PKB yang merupakan perjanjian yang dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.[2]

Adapun terkait keberlakuan PKB, berikut bunyi Pasal 118 UU Ketenagakerjaan:

Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan.

Mengingat bahwa pekerja masih berstatus sebagai pekerja di perusahaan Jepang, maka keberlakuan PKB menjadi agak sulit untuk diterapkan. Oleh karena itu, kami menyarankan agar dibuat perjanjian secara tertulis dengan pekerja yang bersangkutan untuk tunduk pada segala hak dan kewajiban yang diatur dalam PKB. Apabila perjanjian yang sudah dibuat dilanggar, langkah hukum yang dapat dilakukan adalah memberlakukan sanksi pelanggaran PKB (jika ada) dengan tetap mengkomunikasikan hal ini pada perusahaan Jepang.

Selain itu, terdapat alternatif lain yang bisa dilakukan adalah dengan mengakhiri hubungan kerja dengan perusahaan Jepang terlebih dahulu, kemudian pekerja yang bersangkutan membuat perjanjian kerja baru dengan perusahaan Indonesia. Dengan demikian, jika terjadi pelanggaran, penyelesaiannya bisa dilakukan melalui UU PPHI.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

  1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
  3. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

[1] Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja yang mengubah Pasal 42 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Pasal 116 UU Ketenagakerjaan

Tags: